Skip to content

Goochelen met formeel en informeel leren

28 augustus 2011

Het 70-20-10 model ontmaskerd?

Vorige jaar was ik in Las Vegas. Met  mijn gezin bezocht ik in het Luxor een show van ‘Mindfreak’ Criss Angel. Deze unieke illusionist is met zijn punkachtige verschijning zo ongeveer de maximale tegenpool van Hans Klok.  Het mooie van zo’n show is dat de performer je vakkundig op het verkeerde been zet. Na de show zie je bezoekers stevig discussiëren hoe de truc in elkaar zat. In ons vakgebied  laten we ons ook regelmatig op het verkeerde been zetten. Niet met een vooropgezette bedoeling maar als een soort bijwerking. Ik heb het dan over concepten, ideeën of modellen die in de mode zijn. Dan gebeurt iets geks met die modellen, concepten of ideeën:  ze transformeren van denkmodel of concept  naar  dwangbuis of recept. Bij de illusionist wil het publiek na afloop de truc doorzien, bij een ‘trending topic’ in ons vakgebied lijkt die drang soms zomaar verdwenen. Aan de ene kant jammer, aan de andere kant een mooie aanleiding voor een blog .

Neem nu de magische act van het 70-20-10 model rondom formeel en informeel leren.

Dit model is gebaseerd op onderzoeken  die aangeven dat werk gerelateerd leren tot stand komt:

70% door het uitvoeren  van je werk

20% door feedback van anderen, observeren van ensamenwerken met anderen

10% door formele training/ formeel leren

De laatste 10% heet dan formeel leren, de andere 90% heet dan informeel leren. Slechts 10% bijdrage door formeel leren: wat moeten we dan met  die dure 10%! Populaire ‘thoughtleaders’ sleuren ons in hun enthousiasme over informeel leren mee en creëren daarmee – wellicht onbedoeld – de illusie dat informeel leren het enige is wat er toe doet (zie bijvoorbeeld Charles Jennings – Social & Workplace Learning through the 70-20-10 lens *) Formeel leren komt zo behoorlijk in het verdomhoekje terecht en grote groepen HRD professionals sluiten zich aan bij de ‘informeel leren sekte’ waar formeel leren ineens bij de categorie ‘vieze woorden’ wordt ingedeeld. Jammer, want ik ervaar het als een soort ontkenning van onze eigen professie. Na een discussie of het lezen van een  blog over het 70-20-10 model bekruipt mij hetzelfde gevoel als na een goede truc van Criss Angel: ik heb me geamuseerd maar wil daarna de clou van de truc doorzien. En nu ECHT omdat het over mijn vak gaat! Help mij de illusie te doorzien, de truc te ontmaskeren want ik kan het natuurlijk niet alleen. Ik zal je meenemen door mijn gedachtespinsels tot nu toe, deel met mij aub daarna jouw onthullende inzichten. Hoe kunnen we dit het best aanpakken?

Lekker meedoen en gewoon schrappen?

Mijn eerste idee is lekker simpel en biedt je de kans als interne opleidingsverantwoordelijke een legendarische indruk achter te laten.  Laten we gewoon – go with the flow – alle formele leer  programma’s schrappen! Dat scheelt een hoop geld en misschien een paar arbeidsplaatsen (in ieder geval die van jou?!) en we verliezen er slechts een fractie van 10% aan resultaat mee.
Als beloning krijg je vast een nieuwe baan aangeboden. Kortom: een briljant idee (zolang  het maar niet in ‘mijn’ ziekenhuis, bij  ‘mijn’ luchtvaartmaatschappij,  bij ‘mijn’ farmaceutisch bedrijf of bij ‘mijn’ kerncentrale is).

Je eigen rekensom maken en er niet intrappen?

Misschien toch nog maar eens goed naar het 70-20-10 model kijken. Laten we beginnen bij 70% leren door het uitvoeren van je werk. Ja, natuurlijk leer je veel van het doen van je werk. Sterker nog: ook in de tijd die ik niet tot mijn werk reken, leer ik van alles. Zelfs op vakantie leer ik van alles: deze zomer op Kreta leerde ik windsurfen, ezel rijden en wat Koukouvagia is (lekker!). Waar ik naar toe wil: die 70% is lekker makkelijk, ‘gewoon’ je werk doen, nee sterker nog ‘gewoon’ je leven lijden en die 70% is binnen.  Natuurlijk leer ik nog meer als ik feedback krijg van anderen, hen observeer en met hen samenwerk. Ik kan dan allerlei nuttige dingen leren om mijn werk beter en slimmer te doen, hoe ik een goede beoordeling kan krijgen, hoe ik mijn carrière vorm kan geven, hoe ik  op de beste manier lastige taken kan ontduiken, hoe ik de Kantoorlog overleef of mijn vijanden uitschakel (dank Martijn Vroemen) en hoe ik het best een rat kan worden  (klassieker van Joep Schrijvers). Informeel leren leidt niet alleen tot gewenste of constructieve leerresultaten. Terug naar de feiten, terug naar de formule. Laten we die 10% nog eens beter en getalsmatig bekijken. Een jaar heeft  52 weken waarvan ongeveer  7 vakantieweken. Houden we 45 weken a 5 dagen  = 225 werkdagen over. Hoeveel formele trainingsdagen heb jij per jaar? Hoeveel heeft de gemiddelde Nederlandse werknemer er per jaar?  Ik denk minder dan 22,5 zelfs flink minder. Vul voor je eigen situatie een getal in en als het aantal dagen formeel lerenminder is dan 10% van je werkdagen  dan is formeel leren effectiever dan informeel!  Als het in mijn rekensom 11 dagen zijn dan  haal ik volgens de formule met 5% tijd besteed aan  formeel leren 10% resultaat: dat is een ratio van 2. De overige 95% van de tijd vindt informeel leren plaats dat 90% oplevert: dat is een ratio van minder dan 1. Formeel leren is dan twee keer zo effectief dan informeel leren. Mocht je in de buurt van 5 dagen formeel leren per jaar komen dan stijgt de ratio naar 4! Of laten we zelfs een officieel beleid opstellen dat ieder 1% van de werktijd besteedt aan formeel leren dan hebben we een ratio van 10: daarmee winnen we vast een plaatsje aan tafel bij de Directie.

Nog even door met de volgende denkstappen?

Maar wacht even, volgens mij  klopt hier iets niet. Als ik een nieuw huis wil bouwen, vormt de fundering een flinke kostenpost voor een onderdeel dat uiteindelijk definitief onder de grond verdwijnt. Toch is het fijn een goede fundering te hebben om een huis te krijgen dat staat als een euh….huis. De muntblaadjes vormen het kleinste ingrediënt van een lekkere Mojito maar toch wil ik die niet missen. Wat is een huis zonder fundering, een Mojito zonder munt en een  leertraject zonder formeel leren? De kunst is volgens mij de juiste mix en verbinding van elementen of ingrediënten bij elkaar te brengen afhankelijk van wat je precies als resultaat wenst te bereiken en rekening houdend met de specifieke omstandigheden. Ieder huis heeft afhankelijk van het ontwerp en de grondsoort  een andere fundering.  Een recept moet je ook altijd interpreteren op basis van de beschikbare ingrediënten. Het Mojito recept dat ik onlangs opzocht  is daar ook een mooi voorbeeld van.  Het verhaal  er omheen zit vol ‘tacit knowledge’ vaak expliciet als tip weergegeven zoals: ‘de kwaliteit en grootte van de limoenen en munt kan variëren, dus is het zaak om ter plekke de hoeveelheden aan te passen naar eigen smaak’.  Dat brengt mij op het volgende element.

Bedoeld en Toevallig leren om het nog beter te snappen?

Laten we nog even stilstaan bij de kwaliteit van de ingrediënten bij formeel en informeel leren. Informeel leren heeft meer het karaker van Toevallig leren: je bent er niet op uit, je bent bezig met je werk en krijgt de leerresultaten er ‘gratis’ bij. Of die leerresultaten nuttig zijn voor het beter doen van je werk en nuttig zijn voor je organisatie is maar de vraag. Formeel leren heeft meer het karakter van Bedoeld leren: iemand heeft een geformaliseerde leerinterventie ontworpen met de intentie bepaalde leeruitkomsten te krijgen, als het goed is gerelateerd aan het beter doen van je werk en in lijn met de doelen van de organisatie. Critici van informeel leren argumenteren dat informeel leren niet te sturen valt en daarmee is de uitkomst overgeleverd aan toeval. Critici van formeel leren argumenteren dat kennis zo snel verouderd dat na de tijd die nodig is om een formele leerinterventie te maken deze al is verouderd. Ook zijn ze kritisch over de mate waarin hetgeen een formele setting (klasje) is geleerd, te vertalen is naar de werkplek. Kunnen we dan iets bedenken voor Bedoeld Toevallig leren? Ten eerste spreekt de ‘ Mojito aanpak’ mij wel aan bij toepassing van het 70-20-10 model voor leren: ter plekke de hoeveelheden aanpassen voor het beste resultaat. In de praktijk kan dat als HRD professional samen met stakeholders  leerprocessen inrichten en de juiste mix kiezen: misschien geen 70-20-10 maar een 80-15-5 of soms een 30-50-20 uitvoering. Is daarmee het 70-20-10 model ontmaskerd?  Nee, dat blijft overeind als nuttig denkmodel, maar niet als recept en met een bewust doordachte combinatie van formeel en informeel leren. Ik vind het wel jammer dat invloedrijke mensen zoals Charles Jennings zelf het 70-20-10 model  ‘uit elkaar halen’ door zo nadrukkelijk te focussen op het informele deel ( dat weet hij uit mijn reactie op zijn blog*).  Ondanks dat hij naar mijn idee het formeel leren ‘wegmoffelt’,  deelt hij mooie ideeën hoe de HRD professional invulling kan geven aan het ‘70’ en ‘20’ deel van het model (zie de blauwe tabellen in zijn blog). Dat is zeer de moeite waard en geeft interessante ideeën om invulling te geven aan Bedoeld Toevallig leren.

Ik hoop dat hiermee de rook rondom de 70-20-10 act wat is opgetrokken en ik hoop binnenkort eens met Charles Jennings een Mojito te drinken: met munt.

*Charles Jennings poste zijn blog op 4 augustus 2011, op 6 en 11 augustus heb ik mijn reactie gepost.

Ger Driesen

Challenge

On January 26th 2012 I met Charles Jennings in London at the ‘Learning Technologies’ conference. We had a nice chat (although there were no Mojito’s available). We discussed a bit about the 70-20-10 model and the main misconceptions arround the model. One misconception is that L&D can cover all aspects alone: it needs partnership from L&D with linemanagers. The second misconception is to just ‘let the people do their work and the 70% part of learning will appear automaticly’. The 70% learning by doing his/her job needs the right kind of facilitation to occur. You can find ideas for facilitation on Charles blog.

 

Benieuwd naar Criss Angel? Zie videoclip!

About these ads
12 reacties leave one →
  1. 14 oktober 2012 21:19

    Zojuist verschenen in Chief Learning Officer managazine Een interessant artikel over 70-20-10 met als titel: Revamping 70-20-10
    The 70-20-10 model for professional development is a valuable but dated approach in need of a checkup Zie link http://clomedia.com/articles/view/revamping-70-20-10/1

  2. 19 februari 2012 10:34

    Op 26 januari 2012 sprak ik Charles Jennings in London tijdens de Learning Technologies conference. Een ‘miniverslagje’ over twee misverstanden rondom het 70-20-10 model heb ik onderaan in de blogtekst toegevoegd.

  3. 17 november 2011 18:04

    Ik heb z’n show ook gezien, erg indrukwekkend! zijn freaky stijl vind ik alleen wat minder.

  4. 5 oktober 2011 13:12

    Dag Ger. Het was bij het lezen alsof je woorden gaf aan mijn gedachten. Leuk hoe je me mee trekt in jouw web van gedachtenspinsels. Het zet mij ook weer aan het denken.

    De aandacht voor zulke percentages wordt m.i. gevoed door onze voorliefde voor simpele conclusies, bij voorkeur getallen. Hetzelfde zie je gebeuren bij de percentages verbale en non-verbale communicatie (Mehrabian) die door iedereen geciteerd worden, terwijl slechts weinigen de echte conclusie van het onderzoek kennen.

    Als ik trainers opleid, doe ik meestal een mini-onderzoekje naar hun leerervaringen. Ik vraag dan allereerst: Noem een belangrijke gedragsverandering in jouw leven! Een verandering die in een vrij korte tijd plaats vond. Vraag 2: wat was de aanleiding tot die verandering?

    Het is altijd weer leuk om te horen waardoor mensen tot verandering komen.De uiteindelijke conclusie is altijd terug te voeren tot Pijn en Perspectief. Pijn vormt de aanleiding (het gaat niet goed zo, ik wil het anders) en Perspectief motiveert. (het kan anders, ik heb een doel, ik kan het) Het uiteindelijke zetje is dan vaak een trigger in de vorm van: nu is de maat vol, of: toen wist ik wat ik wilde!

    Of het nu om een training of om je werk gaat: er zal altijd sprake zijn van een bepaalde mate van pijn en perspectief om tot verandering te komen. Een werksituatie die niet uitdaagt, waar iedereen alles best vindt, zal niet snel leiden tot nieuw gedrag.

    @Joitkse: mooie aanvulling. Ik ga jouw taalsuggestie overnemen.

  5. Joitske hulsebosch permalink
    20 september 2011 20:46

    Ha Ger ik ben het helemaal met je eens dat het tot verwarring lijkt die percentages informeel en formeel leren. De termen zelf zijn ook fout mijns inziens: het zijn niet 2 manieren van leren, het is hetzelfde leerproces in je hoofd al dan niet getriggerd door training of informele gesprekken en ervaringen.

    Een zuiverder taalgebruik zou zijn informele leerinterventies en formelere interventies. Een training met curriculum is dan formeler, het bieden van ruimte aan mensen om een kenniscommunity te starten informeler.

  6. 14 september 2011 15:38

    super artikel!

    en een leuke aanvulling :)

  7. 3 september 2011 10:21

    Voor de liefhebbers als aanvulling: een mooie ‘magic act’ van Jane Hart http://c4lpt.co.uk/new-workplace-learning/new-workplace-learning-book/

  8. 30 augustus 2011 19:44

    Vandaag kreeg ik via e-mail deze reactie van Charles Jennings:

    Ger

    I have read a (Google Translated version) of your blog post – my apologies that I can’t read it in Dutch!

    It is a good post, I think and raises some genuine issues.

    Just for the record, I have never advocated ‘forgetting’ or ignoring the 10% formal learning entirely. My view is that the 10% is important for certain aspects of organisational learning, but that in the past (up to present) we have two major problems with it:
    1. Many L&D professionals see their role as EXCLUSIVELY involved in the 10% – whereas if they are really ‘professionals’ they will be able to work across the entire 100% to support learning. That clearly needs to change and L&D professionals been to gain experience in supporting informal learning in its many different ways.
    2. Much of the 10% has, in the past (up to the present), focused on ‘knowledge transfer’ rather than ‘performance improvement’ and ‘output focused’. In other words, much of formal training has been sub-optimal and ineffective. There is plenty of data and research to demonstrate that the returns from formal training could be better.

    I have never argued for removing the 10%, just for getting as much learning in context and doing it better / more effectively / more efficiently.

    I absolutely agree with your Mojito metaphor. We could use also the alcohol-free Heineken metaphor – it looks like beer and (roughly) tastes like beer, but it isn’t really beer without any alcohol…. The alcohol may be 3%, 5%, or even 8-10% but too much alcohol will kill you  . However, I do believe that, unlike alcoholic drinks, it is not the small % of formal learning that gives organisational learning its real ‘kick’. It’s how much of the learning we can get close to the context where it will be used – i.e. the learning that takes place in the workplace.

    I look forward to sharing a Mojito or two with you!

    Kind regards
    Charles

  9. 30 augustus 2011 08:56

    @ Evert, dank voor je reactie, goede toevoeging goede vraag. En ‘kaderverrekkend’ wat een mooi woord is dat. Ik denk dat informeel, sociaal leren, door het uitwisselen van ideeën wel kan leiden tot innovatie maar, dat hoet niet zo te zijn. Ik sprak onlangs nog een gepensioneerde oom van mij die jaren bij Philips heeft gewerkt en heel veel innovaties via de ideeënbus op zijn conto heeft. Hij kon het niet laten, vond het leuk, zag het gewoon. Maar in zijn verhalen komt ook altijd naar voren hoe de omgeving daar soms ‘destructief’ mee omging: jalours zijn, ideeën inpikken, via de procedures ideeën trivialiseren, eigen territoria afschermen en ga zo maar door. Voor innovatie is dus meer nodig dan ‘zomaar’ informeel leren.
    @ Jan, ontzettend leuk Jan om op deze manier weer van je te horen. Als ik je reactie goed lees is het belangrijk niet alleen de juiste mix van formeel en informeel te keizen maar juist ook hoe we de verschillende onderdelen inzetten: regelmatige revisie op basis van actualiteit spreekt mij aan. Als je interessante dingen tegenkomt op je pad hoor ik er graag iets over.

  10. 30 augustus 2011 07:45

    Hoi Ger,

    met veel plezier je blog gelezen en ook door je verwijzing het verhaal van Charles Jennings. Ik denk dat de 10% aan een revisie toe is. Formeel leren in een vorm die het sociaal – en werkplek leren meer ondersteund door korte interventies met reflecties en ondersteuning met het verwijzen naar kennisbronnen. Mensen zijn volgens mij in deze tijd best instaat autonoom te leren en hebben daarbij soms enige steun nodig in de vorm van structuur, inhoud of een positieve bevestiging van wat ze willen. De wil bij leren maakt tenslotte de motivatie. Ik probeer op dit moment een pad te bewandelen waarbij deze visie leidend is.

    Succes met je discussie onder het genot van een Mojito met Charles Jennings. Graag volg de verder discussies rond het thema leren. Vooral doorgaan met goede werk.

    Jan

  11. Evert Pruis permalink
    29 augustus 2011 15:32

    Hoi Ger,

    genieten: aan het eind van de dag jouw blog lezen. Het roept inhoudelijk flink wat bij me op en dat is precies wat een goed blog beoogt.

    Stelling: word je door het informele werkleren niet uitsluitend beter in datgene wat je op dit moment doet? Je staat achter de balie, je doet je ding met klanten en iedere dag doe je dat iets prettiger, iets eigenzinniger, iets effectiever: tot je zo na 10.000 uur met 1 knipoog je waren of diensten aan je klanten verkocht hebt.

    Maar hoe innovatief is dat nou, hoe disruptief?

    Ik ben een fan van de uitspraak van Einstein dat we problemen niet kunnen oplossen met het denken dat ze veroorzaakt heeft. Mijn kernvraag is eigenlijk: in hoeverre is er sprake van oorspronkelijk, vernieuwend, sprankelend, kaderverrekkend informeel leren?

    Het ga je goed Ger: let’s keep talking!

    Evert

Trackbacks

  1. Use My Mind

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

Volg

Ontvang elk nieuw bericht direct in je inbox.

Doe mee met 708 andere volgers

%d bloggers like this: