Skip to content

Slimmer werken in (online) communities

7 maart 2012

Vroeger. Vroeger werkten wij in teams en voerden onze taken uit. Vroeger zag de wereld er overzichtelijk uit. Dat is nu anders. Vroeger is niet meer de norm. En teams moeten niet alleen samenwerken en resultaten boeken maar ook consequent leren en verbeteren. Om op die manier in staat te zijn zich te blijven aanpassen aan de steeds veranderende omstandigheden op de markt. Leren en verbeteren in teams over de grenzen van de eigen afdeling heen? Zie hier de kracht van slimmer werken in (online) communities. Met het beproefde concept van Etienne Wenger: communities of practice (CoP).

CoP in 21C

Leren komt in de optiek van Wenger tot stand in de relatie tussen de mens en de wereld. Voor mensen is dat een sociale persoon in een sociale wereld. Anders geformuleerd: leren vindt plaats in een sociale structuur. Het netwerk en de community vormen de twee dimensies van de sociale structuur waarin leren (in organisaties) plaatsvindt:

  • Het netwerk heeft betrekking op het geheel aan relaties, interacties en verbindingen tussen deelnemers die hiervoor persoonlijke motieven hebben. Denk aan kennis- en informatieproductie –en deling, het oplossen van problemen, verbeteren of vernieuwen van processen en procedures. Leren in en via een netwerk gebeurt door de toegankelijkheid van (relevante) informatie. Denk aan mailverkeer, het volgen van twitter feeds, blogs, discussies in een forum, formeel of informeel overleg. Het leren via het netwerk heeft hiermee een incidenteel karakter. Het is geen voorwaarde om een gezamenlijk doel te hebben. Leren in netwerken hangt af van de waarde van de individuele inbreng om een voor het netwerk bruikbare set van informatie te komen.
  • De community refereert aan de ontwikkeling van een gezamenlijke identiteit en doel rondom een onderwerp, ervaren probleem of kans. Hierbij gaat het om een collectieve intentie om gezamenlijk kennis te ontwikkelen en hiervan te leren. Met een community wordt een (virtuele) ruimte gecreëerd waarin het formele en informele leren plaatsvindt. Door de formulering van een collectieve intentie ontstaat kennis- en informatieproductie – en deling rondom een gekozen thema, probleem of verbetermogelijkheid. Daarbij speelt ook de geschiedenis van de community een rol, omdat eerder opgedane kennis en ervaringen bouwstenen kunnen vormen voor het delen van cases, technieken, tools, verhalen, concepten en perspectieven. (Wenger, Trayner, de Laat, 2011).

In de kern komt het erop neer dat leren in een CoP een behoorlijk eigentijds concept is, perfect passend bij 21C. Leren is dan een mix van formele en informele activiteiten. Vindt zeker ook op de werkplek plaats, waarbij expliciete en impliciete kennis wordt geproduceerd en gedeeld. Zo ontstaan communities, al dan niet binnen de afdeling of organisatie, die kennis ontwikkelen om organisaties in staat te (blijven) stellen zich voortdurend aan te passen aan de markt. Leren is dan niet meer beperkt tot het volgen van trainingen. Ook dat is 21C. Weg van de mechanistische, industriële opvattingen over organiseren en leren naar meer dynamische oplossingsrichtingen. Slimmer werken in (online) communities staat dan centraal: slimmer werken = leren.

CoP & Informeel leren in 21C

Een belangrijk deel van de activiteiten van een CoP wordt gekenmerkt door informeel leren. Daarmee sluit het gedachtegoed van Wenger uitstekend aan bij Jay Cross, die de metafoor van de fietser benut om de verschillen tussen

formeel en informeel leren te verwoorden. Formeel leren in organisaties is te vergelijken met het nemen van de bus. Er is geen invloed op de bestemming anders dan de bus van keuze. Terwijl de fietser de mogelijkheid heeft om onderweg een andere route te kiezen of handige aanpassingen te kiezen. Jay Cross over informeel leren.

CoP & connectivisme

Leren in netwerken heeft een relevante verbinding met het connectivisme, waarvan George Siemens een belangrijke vertegenwoordiger is. Leren zich richt op het verbinden van kenniselementen in netwerken. Het connectivisme kan met het volgende aforisme worden samengevat: ‘I store my knowledge in my friends’.

George Siemens:  the network is the learning.

Activiteiten CoP

De open benadering van een CoP biedt uiteenlopende mogelijkheden om werken en leren met elkaar te verbinden. Toch benoemt Wenger enkele in het oog lopende activiteiten, zie de figuur hierna, die ook in een spinnenweb kunnen worden gevisualiseerd om daarmee de voortgang van een CoP in beeld te brengen. Deze activiteiten reflecteren de variëteit aan mogelijkheden om via CoP te (in)formeel te leren en te verbeteren.

Figuur 1   Activiteiten CoP

CoP & de versnelling met social media

In het dagelijkse leven is de opwinding over de kracht van social media voelbaar. Het hangt in de lucht. En steeds meer en dieper dringen ook de kansen van social media door voor professionals en organisaties. Dat versnelt de mogelijkheden om actief deel te nemen aan CoP’s zeer aanzienlijk. Zeker omdat social media deelnemers aan een CoP ook op de werkplek ondersteunt; 24/7/365. Zo wordt de potentie van interacties en activiteiten van een CoP versneld, waardoor kennis –en informatieproductie –en deling meetbaar toeneemt. Met social media kan de leerfunctie in organisaties het leren naar de werkplek brengen. Precies daar, waar de CoP in organisaties opereert en zich manifesteert. Het is aan de hrd-professionals om deze kans onder meer het denken van Wenger over CoP te benutten.

Vroeger?

Vroeger leiden wij op de werkplek op. Vroeger zag de wereld er overzichtelijk uit. Dat is nu anders. Vroeger is niet meer de norm. Maar we hoeven ook niet de ogen te sluiten voor de waarde van CoP’s die vroeger al bestonden. Zeker als we vroeger bekijken en beoordelen met de wetenschap van nu. Met CoP’s en social media kan slimmer werken in (online) communities bijdragen aan waardecreatie voor organisaties. Vroeger, nu en in de toekomst…

Interesse in de Masterclass van Wenger over slimmer werken in (online) communities op 29 maart in Maastricht? Lees meer >> http://tinyurl.com/7sdt6cj


About these ads
7 reacties leave one →
  1. 8 maart 2012 08:08

    Goed artikel en mooi om te zien dat onze ideëen theoretisch onderbouwd zijn. Onze visie sluit aan bij het CoP model waarin we van informatieuitwisseling naar een meer doelgerichte samenwerking gaan. Hierbij krijgt het informeel leren meer structuur en worden resultaten ook beter meetbaar.

    Groet,

    Bart Schrooten @ Lumo Research
    http://www.lumoflow.com

    • 9 maart 2012 08:30

      Dag Bart,

      jouw reactie is op te vatten als reclame. Dat is niet de bedoeling op deze site. Tools zijn hulpmiddelen en het aanbod is behoorlijk groot. Ik zie nog niet zo goed in op welke manieren jouw aanbod met name de leerdimensie van CoP daadwerkelijk ondersteunt.

      Je zult begrijpen dat we de discussie op deze plaats natuurlijk moeten beëindigen.

      Groet,

      Jos Arets

  2. 7 maart 2012 08:12

    Hallo Jos, ik reageer even op de video van Jay Cross. He, he goed om te horen dat formeel en informeel leren eindelijk eens in verbinding met elkaar worden besproken: in de meeste schriftelijke uitingen van van de Internet Time Alliance club mis ik dat vaak en lijkt formeel leren in het verdomhoekje terecht te komen. Dat snap ik nu ook wel beter als ik de achterliggende ideeën die Cross uitspreekt goed oppik: ‘bij formeel leren is de focus gericht op het individu’ wellicht is dat nadrukkelijker zo in de sterk individualistische samenleving maar dat herken ik niet in ons polderlandschap. Verder zegt hij van ‘doing stuff’ te houden en suggereert hij dat formeel leren niets te maken heeft met ‘doing stuff’. In de praktijk zie ik wel regelmatig dat inhoudsdeskundigen die training gaan verzorgen veel aandacht hebben voor inhoud overdragen met enorme hoeveelheden powerpoints en ‘doing stuff’ te weinig aandacht krijgt. Mijn aanname is dat de HRD community in Nederland prima bezig is met ‘doinf stuff’ook in formele leersituaties. En leuk om Jay’s favoriete blouse nu eens rustig te kunnen zien. Ik had begrepen dat het een bierflesjesblouse zou zijn maar het lijkt nu toch meer op een ketchupflessenblouse. Weet jij hoe dat precies zit?

    • 7 maart 2012 12:38

      Ha Ger, ik ben het helemaal met jou eens! Formeel leren wordt door de informeel leer aanhangers veel te karikaturaal weggezet. Ik ben een heel goed (beetje droog) paper aan het lezen. Het gaat oa over het feit dat de term informeel leren is ontstaan uit kritiek op formeel leren waardoor het een valse dichotomie is geworden. Paper is hier te vinden: http://goo.gl/cQrzi

      • 8 maart 2012 05:32

        Beste Joitske,

        Het voeden van tegenstelling over de waarde van formeel versus informeel leren heeft inderdaad geen zin. Beiden hebben en houden natuurlijk een geheel eigen waarde. Persoonlijk zie ik wel erg veel in de kracht van informeel leren in organisaties. Daar zal ik in de tweede blog over Wenger en zijn CoP meer aandacht aan besteden.

        Leren door te werken heeft de bekende voordelen, waaronder relevantie, bruikbaarheid en de afwezigheid van transferproblematiek.

        Voor de hrd-professie zie ik enorme kansen om op dit vrijwel onontgonnen speelveld mee te doen. De regie te nemen, zodat informeel leren geen bedreiging voor de leerfunctie vormt maar juist een verbetermogelijkheid.

        Want kansen om informeel leren te verbeteren zijn er meer dan voldoende. Voor organisaties, voor de leerfunctie en ook vanuit ISD. Juist op het vlak van ISD valt er nog een wereld te winnen door niet alleen naar learning te kijken (in welke vorm dan ook), maar consequent aandacht te hebben voor e-performance support.

      • 8 maart 2012 07:49

        Ha Jos,

        Je hoeft mij niet te overtuigen van de waarde van informeel leren.. :) Dat is juist mijn startpunt (ben al sinds 2004 bezig met communities of practice). Ik kom er wel steeds meer achter dat er veel krachtige leerinterventies in het midden zitten, een balans vinden tussen de twee polen. Ik spreek ook liever van formele en informele leerinterventies.

    • 8 maart 2012 05:20

      Beste Ger,

      ‘Doing stuff’ is feitelijk op te vatten als procedurele kennis, die binnen de context past. Dus kennis, die perfect aansluit bij het werken van mensen in organisaties. Nu deel ik niet zonder meer jouw mening dat in Nederland geen transferproblematiek zou bestaan. Dat is namelijk het geval als procedurele kennis onderdeel van trainingen zouden zijn. Dat is naar mijn stellige overtuiging zeker niet altijd het geval. Daarbij ga ik er wel vanuit dat procedurele kennis een belangrijk onderdeel kan vormen van trainingen, maar nog te vaak niet als passend wordt ervaren in de praktijk. Zo bezien leidt dan ook procedurele kennis tot transferproblematiek.

      Ik ben echter geen pessimist. Volgens mij zijn er steeds meer mogelijkheden om de dominantie van declaratieve kennis te veranderen naar procedurele kennis, die als relevant wordt ervaren door de deelnemers aan trainers.

      Helaas hebben wij op landelijk niveau onvoldoende beschikking over cijfers die ons debat een solide basis zou kunnen verschaffen.

      Gedegen cijfers op makroniveau zou ik de hrd-professie gunnen. Net zoals ik maar hoop dat het hemd van Jay andere visuals heeft dan ketchupflesjes:)

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

Volg

Ontvang elk nieuw bericht direct in je inbox.

Doe mee met 708 andere volgers

%d bloggers op de volgende wijze: