Regelmatig doe ik het verzoek aan leiders om uit hun ‘Panorama Mesdag’ te stappen. Voor de lezers die dit fenomeen niet kennen: ‘Panorama Mesdag’ is de titel van een geschilderd uitzicht op zee van Hendrik Mesdag uit 1880. Het is 120 meter in het rond bij 14 meter hoog en doet aan alsof je werkelijk op zee uitkijkt, vooral omdat je niet weet waar het schilderij begint en eindigt. Toch weet je dat het een wereld is waar je in en uit kan stappen omdat je op een houten podium staat en niet met je voeten in het zand.
Binnen en buiten
Dit bezoek aan ’Panorama Mesdag’ heeft me als kind zeer geboeid en ik gebruik het nu als metafoor voor het verschil tussen de binnenwereld en de buitenwereld van leiders, voor het verschil tussen het innerlijke panorama en de werkelijkheid zelf, of zoals u wilt, het verschil tussen illusie en werkelijkheid.
Een bezoek aan het panorama van Mesdag heeft dezelfde werking als het bewust aanschouwen van het eigen innerlijke panorama, met dit verschil dat de in- en uitgang bij deze laatste minder makkelijk te vinden is.
Gevangen in een eigen ‘Panorama Mesdag’
Regelmatig treed ik binnen in mijn eigen panorama terwijl ik denk dat ik me buiten in de werkelijkheid bevind. Bijvoorbeeld als ik na een bezoek aan mijn geboortedorp ineens weer vind dat ik mislukt ben omdat ik nog steeds de wereld niet heb verlost van leed. Plof, als een theaterdoek glijdt de wereldkaart voor mijn ogen naar beneden, met daarop geografisch aangegeven de locaties met voorkomend leed en de voor mij weggelegde rol van strijdster daarin. Inmiddels weet ik nu dat ik dan innerlijk even uit het hier en nu ben verdwenen en mijn eigen ‘Panorama Mesdag’ ben binnen gegaan.
Eenmaal binnen vraag ik me vaak niet eens meer af waar de uitgang is. Ten eerste omdat ik vaak onbewust naar binnen ga en dus ook geen weet heb van het bestaan van een uitgang, en ten tweede omdat ik dit museum eigenhandig vanaf mijn geboorte heb opgebouwd en niet veel zin heb om eruit te stappen. Als in trance blijf ik naar mijn panorama staren. Ik raak verstrikt naarmate ik er langer in blijf. Ik begin het te zien als de werkelijkheid, die ik met graagte projecteer op de omgeving en deze zelfs naar mijn hand probeer te zetten zodat het klopt wat ik zie.
Pas als mijn illusie van de werkelijkheid wordt verstoord, bijvoorbeeld door een gebeurtenis die niet in mijn schilderijtje past, en mijn panorama niet meer aangenaam voelt omdat ik weet heb van een groter buiten, voel ik me gevangen. Het panorama wordt dan eerder een doolhof waarin ik de uitgang niet meer kan vinden.
Leiders: naar buiten!
Zeker leiders hebben de uitgang te leren vinden van hun eigen museum en het heen en weer bewegen tussen hun innerlijke panorama en externe werkomgeving te leren kennen en hanteren. Alleen zo is het panorama van de leider niet leidend voor het gedrag van medewerkers en worden medewerkers niet ingezet om het panorama van de leider te dienen.
Lekker binnen blijven
Leiders naar buiten helpen, deed ik ook tijdens Koninginnedag. Op de blikken voor het balgooien plakten mijn vrienden (niet ik!) foto’s van onze politici en koningskinderen. Daar stonden ze, op stapels en op rij. Van voorbijgangers kregen ze feedback met ballen. Leiderschap bespot. Eigenlijk snap ik wel dat leiders liever binnen blijven. Net zoals ik dat had gewild op Koninginnedag, want na 24 uur buiten op de stoep voor mijn huis, losgeschud van het eigen leven, wilde ik graag weer naar binnen, terug mijn eigen werkelijkheid in.
Voor een korte grappige film over het doorbreken van illusie, kijk ‘Ex mime’ op: http://www.mathijsgeijskes.nl/www.mathijsgeijskes.nl/ex_mime.html
Edith Lindhout is leiderschapscoach en trainer en begeleidt managementteams en leidinggevenden in het creëren van gezonde organisaties en bij leiderschapontwikkeling. Op 19 juni start de tweedaagse training Leidinggeven is een vak in het Leiderschapshuis in Den Dolder. www.edithlindhout.nl http://edithlindhout.blogspot.com/
Vind ik leuk:
De belastingdienst is een grote organisatie die een cruciale taak heeft. De ICT afdeling van de belastingdienst is in de loop der tijden het hart van de organisatie geworden. Het werk vraagt heel wat inzet en samenwerking van de ruim 3000 medewerkers.
De ontwikkelingen in de ICT gaan hard en zijn gecompliceerd, de medewerkers zitten over het algemeen al een behoorlijke tijd op hun plek. Hoe wordt binnen deze organisatie gedacht over trainen en opleiden? Spelen die een grote rol, of is het iets dat gewoon gedaan moet worden?
Ik ga op bezoek bij het Centrum applicatieontwikkeling en onderhoud van de belastingdienst in Apeldoorn en spreek met Juanita Trots, projectmanager van de Week van de inspiratie, en oprichter van de IT-academy.
Ontwikkelingen
`De belangrijkste ontwikkeling voor onze organisatie is zonder twijfel de vergrijzing. Over vijf jaar hebben veel van de huidige medewerkers de organisatie verlaten. Het is dus zaak op tijd nieuwe, jonge mensen binnen de organisatie te halen. Daarbij staat ons een flinke uitdaging te wachten: hoe dichten we de kloof tussen de huidige generatie (vijftigers) en de nieuwe generatie? De nieuwe generatie heeft een heel andere werkwijze en leerwijze: als zij iets niet weten gooien ze hun vraag de social media in en verzamelen zo hun antwoorden. We zullen een nieuwe manier van aansturing moeten ontwikkelen die aansluit bij de nieuwe generatie en de taken van de organisatie.´
Een tweede ontwikkeling is eigen aan de ICT: veranderingen gaan snel. Medewerkers moeten bijblijven en liefst vooroplopen. Dat vraagt nogal wat van medewerkers. Ze kunnen niet achter hun bureau blijven zitten en af en toe een cursus doen op hun vakgebied. Samenwerking en een open, naar buiten gerichte blik zijn nodig.
Week van de inspiratie
Het opleidingsbeleid is twee jaar geleden helemaal veranderd: in plaats dat iedereen individueel een cursus volgde is ervoor gekozen in een week tijd een groot deel van de opleidingen tegelijkertijd te laten plaatsvinden: de week van de inspiratie. Doel daarvan is dat mensen meer kennis gaan delen, dat de blik naar buiten gericht wordt, kennis wordt opgefrist, en dat geleerd wordt van de best practices. `We wilden de medewerkers een boost geven, inspiratie. Bovendien is het efficiënter om iedereen tegelijkertijd een opleiding te laten doen. Aansluitend op de eerste week van de inspiratie hebben we IT-academy opgericht waarin inmiddels meer dan vierhonderd activiteiten plaatsvinden. Onze filosofie is dat het goed is medewerkers veel impulsen te geven om te leren. Een breed, aantrekkelijk palet waaruit ze kunnen kiezen. Ons doel is dat mensen uit zichzelf in beweging komen, samenwerken, de blik naar buiten richten. We krijgen allerlei signalen dat dat inderdaad lukt.´
Bijdrage van trainers
Op mijn vraag wat ze in de toekomst nodig heeft van trainers schetst Juanita op humoristische wijze hoe een standaardtraining verloopt: kennismaking, theorie, oefening, reflectie, rollenspel, nog wat theorie, weer wat oefenen of discussie, actiepunten formuleren en naar huis. Voorspelbaar! Saai!
Goed, dat heb je dus niet nodig, maar wat dan wel?
`Wat ik trainers mee wil geven: 80% is goed genoeg. In de huidige trainingen wordt zwaar ingezet op 100%. Daardoor wordt het een staccato training waarin geen tijd is om af te wijken of zaken echt uit te diepen.
Een tweede belangrijke punt is: zorg voor variatie. Doe niet altijd die geijkte dingen, maar verras de deelnemers. Daarmee prikkel je ze ook. Door ze variatie aan te bieden en te prikkelen worden ze nieuwsgierig, gaan ze nadenken en komen ze hopelijk in beweging.
We hebben ook geleerd dat je niet alleen opleiders moet uitnodigen die veel publicaties op hun naam hebben staan, maar die ook met hun `poten in de modder´staan. Het gaat om een combinatie van inhoudelijke kennis en praktijkervaring.´
Tot slot kunnen trainers in Juanita’s optiek een belangrijke bijdrage leveren in het ontwikkelen van de zelfnadenkende vermogens van medewerkers. Het is belangrijk dat mensen kunnen reflecteren op hun handelen en daar conclusies aan verbinden. Dat versterkt het lerende vermogen van de organisatie.
Anneke Dekkers
Slimmer werken werkt
Drie dagen van je werkplek, terugkomen en 80 nieuwe e-mailberichten in je mailbox vinden. Welk bericht vraagt om actie, welke zijn belangrijk of minder belangrijk, kunnen weggegooid, gedelegeerd of opgeslagen worden? Naar alle waarschijnlijkheid heb je er zelf al een oplossing voor gevonden: mappen per project bijvoorbeeld, of juist alle berichten in je inbox laten staan en de berichten waar je nog iets mee moet doen markeren voor opvolging of markeren als ongelezen. Hoe het ook is, als iemand je twee dagen later zou vragen op welke berichten je actie moet nemen, dan kan je dat moeilijk terughalen.
En dan ben je door je mail heen en ga je aan de slag en dan hoor je ‘ping’ uit je computerluidsprekers of uit je mobiele telefoon of je ziet rechtsonderin je scherm een pop-up met de berichtgegevens: je hebt een nieuw e-mailbericht ontvangen. Het leidt je af, je bent even je concentratie kwijt en misschien klik je nog even op het bericht om te kijken of je er iets mee moet. Wat je net aan het doen was, is even blijven liggen en je merkt dat je niet meer zo gemakkelijk de draad oppakt.
Aan het eind van een dag sluit je dan je computer af en vraag je jezelf af wat je die dag precies gedaan hebt. Een hele hoop, maar wat precies?
Slimmer werken werkt
Precies tien jaar geleden publiceerde David Allen “Getting Things Done: the art of stressfree productivity”. Vrij vertaald: dingen gedaan krijgen. Zijn kernboodschap? We zijn allemaal kenniswerkers geworden en we leren weliswaar allemaal een vak, maar niemand leert ons de competenties om kenniswerker te worden. Eén van de kerncompetenties waar hij als karatedocent gefascineerd door was geraakt, was die van focus: precies weten wat je doen moet en dat dan gaan doen. Tegelijkertijd constateerde hij dat door de komst van e-mail, voicemail, Skype, SMS, WhatsApp, Facebook, Hyves, Twitter, Yammer, e-Learning (& ga maar door) het aantal bronnen waaruit potentieel acties (maar ook kennis of inzichten) kunnen komen voor de kenniswerker exponentieel gegroeid waren. David zag professionals ermee worstelen en steeds meer tijd aan de communicatiemiddelen besteden en – zo leek het wel – minder aan het werkelijke werk.
David wordt nu gezien als de grondlegger van lifehacking: door jezelf (en je computer) slimme trucjes te leren kan je de informatieoverdaad in je leven inperken en tijd vrijmaken voor geconcentreerd werk. Recentelijk neurologisch onderzoek dat Tony Schwartz gedaan heeft, onderschrijft het belang van het werk van Allen en collega’s (denk aan Merlin Mann en Gina Trapani, maar ook aan Leo Babauta en Winnifred Gallagher). Als je geconcentreerde aandacht verstoord wordt, bijvoorbeeld door een e-mail- of voicemailbericht, dan duurt het tot 24 minuten voordat je concentratie weer op het oude peil terug is. Ook het idee dat multi-tasken een oplossing is, blijkt een illusie: als je twee dingen tegelijk doet, duurt het ongeveer anderhalf keer zo lang om ze goed te doen, dan wanneer je ze achter elkaar gedaan zou hebben. Dat zijn twee droge feiten waar je best van kunt schrikken. Er is gelukkig ook goed nieuws. Geconcentreerde aandacht bevordert namelijk je welbevinden, je zelfvertrouwen en je reflectievermogen. Dat klinkt misschien te goed om waar te zijn, maar ook hier kunnen neurologen in onze hersenen bewijs voor vinden.
Over Monopolies en spelborden…
Enkele weken geleden was ik te gast bij een onderwijsinstelling voor volwasseneneducatie voor het begeleiden van een oefening rond hun toekomst. Het werd immers hoog tijd om daar werk van te maken. Alleen al de voorbije 3 jaar verloor deze onderwijsinstelling 57% van zijn studenten. Elke maand noteren zij minder inschrijvingen voor hun (vaak kortere) cursussen. De uitdaging bestond er dan ook in die dynamiek om te keren, of op zijn minst stop te zetten. Het werd een boeiende oefening met een duidelijke rode draad.
Het werd ons duidelijk dat de onderwijsinstelling zich profileerde op – wat wij genoemd hebben – kennis. Experts in het vak, of het nu ging om houtbewerking of boekhouding, stonden garant voor de meest recente inzichten, duidelijk gestructureerde lessen en een kennisniveau om ‘u’ tegen te zeggen. Met andere woorden: als je op zoek bent naar ‘hoogwaardige kennis’, zat je goed bij deze onderwijsinstelling. En het is die profilering die hen de voorbije jaren heel wat publiciteit, waardering en dus ook studenten heeft opgeleverd.
En tegelijkertijd is het net die sterkte die het hen vandaag moeilijk maakt. We kwamen er al snel achter dat het ‘kennismonopolie’ van het onderwijs verleden tijd is. Immers, als iemand kennis wil opdoen, kan hij of zij hier overal toegang tot hebben. Via de PC, laptop en zelfs via de smartphone in je broekzak heb je in een mum van tijd toegang tot wikipedia, twitter, facebook en andere kennisdragers. Kennis is vandaag overal toegankelijk en verkrijgbaar. En als je aan de eerstehands kennis ook gratis kan komen, waarom zou je dan naar een onderwijsinstelling gaan?
Dat betekent dat de onderwijsinstelling in kwestie – en volgens mij ook alle onderwijsinstellingen – het in de toekomst van iets anders moeten hebben om aantrekkelijk te blijven, zeker voor volwassenen. De vraag die dan centraal ligt: wat maakt dat ik bij die onderwijsinstelling wil gaan leren? Wat biedt die onderwijsinstelling mij meer dan alleen maar kennis?
We zijn er nog niet uit! Wat gaat het onderwijs de komende jaren aantrekkelijk maken? Wel zijn we ervan overtuigd dat het iets met de ‘plek’ moet te maken hebben. De ‘plek’ waar je leert, alleen of met anderen. En de rol van onderwijzers in die plek, die niet op kennis gericht is, maar waarschijnlijk meer op nieuwsgierigheid, verbinding en het onderzoek van meningen en verschillen. De plek?! Of het spelbord? Misschien kan iemand op deze blog ons wel helpen…
Generatieverschillen= communicatieverschillen
In 1989/90 woonde ik 8 maanden bij een Kenyaanse familie in Gem Rae. We hadden altijd erg veel lol. Deze week is Hesbon overleden, 84 jaar oud (de man rechts op de foto, links zijn broer). Ik ben altijd brieven blijven schrijven al werd het bij mij sterk minder door de komst van internet en e-mail… Van de zoons hoorde ik dat hij mij nog een brief had willen schrijven op het laatst. Eigenlijk wel jammer dat ik hem niet nog een keer ben gaan opzoeken, mijn laatste bezoek was in 1998. Het nieuws van zijn overlijden kreeg ik per Facebook waar ik in contact ben met de oudste kleinzoon (waarvan ik eerlijk gezegd niet meer precies weet wie het toen was!). Wat later kreeg ik een mail van de zoon met het officiele nieuws (maar toen wist ik het al via Facebook). De kleinzoon houdt mij nu regelmatig op de hoogte via kleine berichtjes, planning van de datum, de relaties in de familie.
Wat een communicatieverschillen: opa schrijft brieven, vader stuurt mails en kleinzoon facebookt…
Ik vind het een mooi voorbeeld van communicatieverschillen per generatie. Hoewel het een Kenyaanse familie is zijn de verschillen tussen Kenya en Nederland misschien wel niet zo groot. Je kunt veel verschillende manieren van communiceren wel aanleren maar ik denk niet dat het zo eigen wordt als wanneer je er mee opgroeit. Je kent wellicht wel het filmpje van meneer Strubbe met de ipad (ook helaas overleden), wat laat zien dat je nooit te oud bent om met nieuwe media te leren communiceren. Meneer Strubbe begon wel met de ipad maar zal er nooit zo mee omgaan als een jongere. Hier de video voor wie hem nog niet kent.
Waar ik vooral benieuwd naar ben is wat voor dilemma’s het oplevert in organisaties. Ik heb al eens beschreven hoe een vriendin een uitnodiging miste omdat ze nog niet veel sms-te. Wat zijn nu de gevolgen hiervan op de werkvloer? Wordt samenwerken makkelijker omdat de jongeren lekker snel chatten of levert het veel ergernis op? Zijn er voorbeelden van teams van verschillende generaties die hier goed mee omgaan? Ik werk zelf niet in een organisatie dus heb jullie hulp nodig. Ik zou graag reacties verzamelen om er daarna nog meer over te kunnen zeggen. Heb je wat tijd, deel dan in de reactie hoe jullie in je team met deze communicatieverschillen omgaan.
Weer even een korte waarschuwing: ook deze blog had ik geruime tijd geleden gefabriceerd. Ik leefde in de naïeve overtuiging deze ook deugdelijk te hebben gepubliceerd. Niet dus… Echter, zoals nu blijkt, moet er een hogere macht in het spel zijn geweest., want na mijn vorige twee blogs (Constructivisme-bestrijding en Lentekriebels) is dit niet eens zo’n onlogisch vervolg. Zeker omdat het de eerste stap is van een serie, waarin ik jullie ga meenemen in impliciet (natuurlijk) leren voor volwassenen. Dus deze tekst komt nu met de juiste timing. Bovendien word ik nu, nadat de vorige twee teksten best amusant waren, een stuk serieuzer. Waarom dat nou weer? Nou (en ook daar speelt de hogere macht mij in de kaart door de volgorde-verdraaiing van mijn blogs), ik heb jullie met die laatste blogs al een beetje getracteerd op een techniek van impliciet leren: leren in analogieën.
Ik had al (in eerdere blogs) mijn beklag gedaan over het simplisme waarmee opleiders breinkennis toepassen in opleidingen en trainingen. En ook over het gemak waarmee trainingen worden ontworpen juist zonder enige rekening te houden met het functioneren van het brein. En dan heb ik ook nog eens aangekondigd licht in de duisternis te brengen. Goed dan, boter bij de vis. Vandaag leggen we het fundament.
Een van de reacties op mijn lamento was dat we erg veel met elkaar moeten verbinden, om echt te begrijpen hoe je mensen effectief tot ontwikkeling brengt. Helemaal mee eens – het kost best veel tijd en moeite – maar al die factoren hangen systematisch samen. Zo systematisch, dat we niet alle factoren afzonderlijk hoeven te begrijpen. Maar we mogen best even moeite doen!
Een techniek uit wetenschappelijk onderzoek die veel wordt ingezet om bevindingen te staven, is het combineren van verschillende methoden op het te onderzoeken verschijnsel. Triangulatie heet dat. Het idee daarachter is dat je zekerder bent als verschillende methoden hetzelfde resultaat opleveren.
Triangulatie is mijn arcanum. Want waar lopen wij opleiders en –kundigen nou zo tegenaan? We trianguleren niet, we leggen simpele verbindingen tussen twee werelden (hersenonderzoek en opleiden). Wij zijn, met de woorden van Jan Derksen, “goudzoekers in het brein” geworden. We weten een paar dingen over de werking van het brein en leiden daar meteen hele trainingen uit af.
Eerst even terug naar triangulatie; In mijn eigen simplisme is trianguleren het inzetten van minimaal drie verschillende invalshoeken. De drie invalshoeken die ik ga benutten om de samenhang tussen ons brein en onze trainingsmethoden goed te vatten, ga ik hier uit de doeken doen.
In deze aflevering doe ik dat door achterover te zitten en anderen te laten spreken:
Onder de titel ‘Red de pschologie uit de klauwen van de hersenonderzoekers’ waarschuwt Jan Derksen in NRC Handelsblad er voor om psychologische problemen te lijf te gaan met neurologische kennis. Derksen sluit zijn vlammende betoog met “Ze (de actuele, academische psychologie) is gericht op verbanden van psychologische feitjes, zonder fatsoenlijke psychologische theorieën, met circuits in de hersenen.”(Opinie en Debat, p2. NRC 12 februari 2011).
Zo, dan hebben we invalshoek nummer 1 bij de hand: de psychologie. Daar mag je overigens gedragswetenschappen in brede zin van maken!
Ik citeer lustig verder. In een recensie van een boek van de toonaangevende Duitse neurowetenschapper Michael Madeja lees ik (vertalend): “…thema’s als geheugen en leren strikt genomen geen thema’s van hersenonderzoek alleen, maar vallen in het grensgebied tussen gedragsonderzoek (bv. Psychologie, ethologie , anthropologie) aan de ene kant en hersenonderzoek aan de andere kant. De ‘brugdiscipline’, die beide aspecten verbindt, zou typischerwijze de neuropsychologie zijn. Daarover lees je in het boekje niets….(recensie op Amazon.de, over het boek ‘das kleine Buch vom Gehirn’).
Kijk, daar hebben we ze meteen alledrie: gedragswetenschappen, neuropsychologie en hersenonderzoek.
Die moet je met elkaar gaan verbinden. Hoe ik dat doe? Lees daarover verder in de volgende aflevering: “waarom geef ik mezelf geen kusje als ik pijn heb?” .
Zo, vanaf nu sta ik goed op de rails met mijn bijdragen . Ik heb een rode draad, in weet hoe te publiceren en ik heb mezelf alvast een titel opgelegd voor de eerstvolgende blog. Dit kan alleen maar goed gaan….
Lentekriebels
(dit is een nagestuurde blog. Ik dacht m al een maand geleden gepubliceerd te hebben, maar mijn digibeperktheid blijkt nu. Bij deze een inhaalslag)
Ik ben verliefd! Razend verliefd. Ver boven mijn oren. Sian heet ze. Sian Beilock.
Allemaal de schuld van Psychologie Magazine (ja, lees ik). Daar stond een kort artikeltje over Sian Beilock, die onderzoek doet naar de vraag waarom intelligente mensen onder stress (bijv. in examens en tests) vaak slecht presteren.
In wetenschappelijk onderzoek wordt dat fenomeen aangeduid als ‘choking’. Mensen die heel intelligent zijn en met veel informatie kunnen jongleren, ‘verstikken’ onder stress als het ware in het te veel aan informatie in hun werkgeheugen. Het boek van Sian Beilock, waarnaar ook in het artikel werd verwezen, heet dan ook ‘Choke’.
Sta ik dus plotseling – virtueel – oog in oog met iemand die nou precies dat uitdraagt dat ik ook aan het prediken ben: je cognitieve prestaties zijn minder afhankelijk van je bewuste denkvermogen dan we denken. Sterker nog, het kan je enorm helpen als je de omweg via het bewuste geheugen kunt weglaten.
Het boek ‘Choke’ moeten jullie echt zelf lezen, maar in ultra-korte samenvatting draait het om het uitzetten van je prefrontale cortex. De prefrontale cortex is waar je werkgeheugen is gesitueerd. Dat werkgeheugen laat zich nogal in de luren leggen op momenten dat er gepresteerd moet worden, bijvoorbeeld doordat mensen zich voor een examen zorgen maken en daarmee een deel van de werkcapaciteit in beslag laten nemen. Velen van jullie zullen het fenomeen herkennen dat dezelfde opgaves waar je in een examen helemaal door blokkeerde, veel eenvoudiger zijn als je ’t thuis nog eens naleest.
Als je dan ook nog eens in een bevolkingsgroep thuishoort waartegen vooroordelen gelden (vrouwen zijn slecht in wiskunde ), dan val je te prooi aan de ‘stereotype threat’ . In een wiskunde-examen vecht je niet alleen met de moeilijkheid van de vragen plus de stress van het examen, maar dan ook nog eens met de vrees dat je het toch wel niet zult kunnen omdat je vrouw bent.
Allemaal redenen om het werkgeheugen uit te schakelen, of op z’n minst om de overload zo veel mogelijk weg te nemen.
Zowel het omzeilen van het werkgeheugen (mannen blijken bij wiskundeopgaves bijvoorbeeld vaak gebruik te maken van shortcuts, terwijl vrouwen er meer toe neigen om de hele formule toe te passen), als ook het wegnemen van de overload, leunen op technieken van impliciet leren.
Om maar één geweldig voorbeeld te geven: het Obama-effect. Beilock beschrijft dat Amerikanen met afro-amerikaanse achtergrond stukken beter presteerden in toelatingsexamens voor graduate programma’s nadat Barack Obama officieel genomineerd als presidentskandidaat. Impliciet leek de overtuiging post te hebben gevat dat ‘als hij dat kan, kunnen wij dus ook veel meer’.
Een mooi staaltje modelling, dat groot effect heeft op het leervermogen. En impliciet, omdat de
deelnemers zich niet bewust waren dat het succes van Obama een dermate directe invloed heeft op hun prestaties. Inmiddels wordt modelling in de VS veel ingezet om vrouwen in wetenschappelijke carrieres te krijgen. Dit gebeurt bijvoorbeeld door aan basisschoolleerlingen lunch-sessies aan te bieden met wetenschapsters als gastspreeksters. Onder het motto ‘zien is geloven’, is het belangrijkste effect van dit soort sessies niet zozeer de inhoudelijke informatie, maar het besef dat vrouwen prima geschikt zijn voor banen in de wetenschap.
Kortom, schakel uw expliciete geheugen uit en zet uw impliciete geheugen in.
Diep onder de indruk en geïnspireerd door haar schrijven, ging ik googelen en trof een foto van een oogverblindend knappe mevrouw. Geen houden meer aan; hoteldebotel…
…totdat ik bedacht dat heel wat mensen zich op internet anders voordoen dan ze in werkelijkheid zijn. Ik begon wat achterdochtig te worden, juist omdat Sian Beilock oproept om je niet te laten misleiden door beelden en stereotypen die je tot (hinderlijke) reflexen aanzetten.
Als ik lees dat Sian Beilock associate professor is, twee PhD’s heeft en een aanzienlijke lijst aan publicaties en dan ook nog eens fotomodel-achtig schoon, dan kan dat toch niet kloppen (of is dit alweer zo’n vooroordeel?).
Nee, ik ben tot de overtuiging gekomen dat Sian Beilock helemaal niet bestaat. Zij is, als deel van een wetenschappelijk experiment verzonnen, om vrouwen wereldwijd als rolmodel te dienen. En dan wordt gemeten of door het lezen van het boek ‘Choke’ het succes van vrouwen in wetenschap en bedrijfsleven ontzettend wordt vergroot. Wat overigens op zich al een reden zou zijn om het boek te lezen!
In zekere zin komt het feit dat Sian niet echt bestaat goed uit, want nu hoef ik vrouw en kinderen niet te verlaten voor een – virtueel gebleken – bevlieging. Zij blijft me echter wel inspireren, omdat ze het werkterrein van het impliciete leren en het impliciete geheugen zo tastbaar en inzichtelijk maakt. Sian Beilock – wie er ook altijd achter die naam schuil mag gaan – doet dit door mensen te helpen hun potentieel te benutten en ik door technieken te ontwerpen die het risico van ‘choken’ al in het leerproces verminderen.
Zo, nu weer even lekker neuzen in Psychologie Magazine!
Constructivisme-bestrijding
Observatieverslag, Rapid Intervention Force Nederland (RIFN) – Team Observatie Constructivistische Groeperingen (TOCG).
Status: Geheim
Plaats delict: 3e Nationaal Opleiding & Ontwikkeling Congres 2012 (sic), Maarsen
Misdrijf: Verduistering van geheugenmateriaal
Verdachte: Robert-Jan S., hoogleraar te Utrecht (hierna ‘verdachte’)
Motief: transfer bevorderen
Medeplichtigen: Trainers en opleiders (hierna ‘medeplichtigen’)
Datum: 20 maart 2012
Tijdstip: 10.00 – 12.00 uur
Observerend agent: L. Mischke (undercover)
Beschrijving toedracht:
De observatie van verdachte werd reeds geruime tijd geleden ingesteld (onopvallend), omdat verdachte opereert in de scene van collectief leren, digitaal leren en communities of practice. Verdachte laat zich daarin kennen als (informal) leader, die anderen op sleeptouw neemt door vernieuwende ideeën en nimmer aflatende pogingen om die ideeën toegepast te krijgen. Zijn gedachtegoed heeft hij aan velen overgedragen en het is niet uit te sluiten dat her en der in het land gemeenschappen gevormd zijn, die leren zoals verdachte bedoeld heeft.
De observatie werd opgestart omdat verdachte zich uiterst zelden baseert op neuro-psychologische kennis bij het verklaren van de effectiviteit van leerprocessen. Veeg teken.
Enige tijd was de observatie geïntensiveerd, omdat wij verwachtten dat de dynamiek van handeling een climax zou bereiken. Helaas was het tot heden niet mogelijk hier een ‘heterdaadje’ te bewerkstelligen. Verdachte is kundig in het omzeilen van handelingen en uitspraken die grond zouden bieden voor ingrijpen. Keer op keer hebben wij de observatie moeten afbreken zonder enig succes.
Tot 20 maart, 10.00 uur, leek alles binnen een acceptabel kader te blijven en werd onze waakzaamheid op sluwe wijze op de proef gesteld. Verdachte wist op de dag zelf een bijzonder boeiende presentatie te geven over duurzaam leren in turbulente tijden. Ogenschijnlijk lag het accent in de presentatie op transfer van geleerde kennis en vaardigheden.
Terecht stelde verdachte in zijn presentatie, dat “door de onvoorspelbaarheid van de context de behoefte aan transfer groter wordt”. Verdachte had alle (professionele) argwaan van onze observerend agent al bijna weggenomen door toe te lichten, dat transfer onder te verdelen is in NEAR en FAR, en dat FAR Transfer te maken heeft met optimale toegang tot het geheugen. (Observerend agent noteerde hier: ‘dus hoe beter het geleerde in mijn geheugen is opgeslagen en hoe beter de toegang tot dat opgeslagen materiaal, hoe groter de transfer’). Dit zou door breinleerders zonder meer worden onderschreven.
Tenslotte meende verdachte zijn dwaalspoor te moeten completeren door 6 ‘transfer gaps’ te benoemen en met zijn gehoor te delen hoe die kunnen worden gedicht. Ook dat klonk weer heel aannemelijk en praktisch.
Vermoedelijk was dit het punt waar verdachte zich veilig genoeg waande om de doodssteek te zetten. Verdachte lichtte toe, dat hij als transfer-bevorderende maatregel deelnemers vraagt om zich alvast voor te stellen hoe zij de nieuwe vaardigheid toe passen in hun werk.
Ziet u, hoe subtiel verdachte te werk gaat? Het klinkt erg logisch. En voordat u het weet zit u op een van de dwaalsporen van transfer en effectmeting. Bijna was verdachte ook deze keer weer door de mazen geglipt, ware het niet dat onze waakzame agent het plan doorzag.
Welnu, twee aspecten lichten wij uit, om aan te tonen dat er voldoende grond was om in te grijpen:
- Denken in ‘gaps’, hoe logisch het ook klinkt, is een risico. Denken in ‘gaps’ verlaagt de effectiviteit van interventies juist. Dat leren wij onder meer door Appreciative Inquiry. Vele malen beter is het om talenten, kwaliteiten, potentieel en goede ervaringen te benoemen om grootst mogelijke effectiviteit te bereiken. Maar dat terzijde, want waar het echt om gaat, is:
- De belangrijkste overtreding bestaat daarin dat verdachte de focus legt op de nieuwe vaardigheid of kennis als transfer- of effectversterkende maatregel. Evalueren van de effectiviteit van een training of opleiding zou nooit mogen gaan over de aangeleerde technieken, de kennis of de vaardigheid, maar zou moeten gaan over het effect. We kijken anders in feite naar de middelen en niet de doelen. Waar het om gaat, is dat wij zo leren dat wij het nieuw-geleerde optimaal opslaan in ons geheugen en het effectief kunnen oproepen op het moment van toepassing. Daarvoor moet je wel weten welk geheugensysteem je aanspreekt en wat de juiste ‘cues’ zijn om de kennis weer op te roepen. Dat samengevat is niets anders dan richten op succes en niet op de specifieke kennis en vaardigheid. Voordat je het weet ‘choke’ je op het moment supreme in een te veel aan kennis (zie blog ‘lentekriebels’).
Kortom, ruim voldoende aanleiding om een halt toe te roepen.
Verdachte zou waarschijnlijk knarsetandend hebben gemompeld: “I’ll be back”, maar de boeien waarin wij hem sloegen zijn louter virtueel van aard en nog eens impliciet ook.
Echter is er weer een onderzoek succesvol afgesloten en hopen wij weer enkele van de medeplichtigen op het juiste spoor te hebben gebracht.
Jeugdzorg is in ontwikkeling. De (politieke) visies op jeugdzorg wijzigen en dat heeft gevolgen voor de werkwijze, kennis, vaardigheden en houding van de medewerkers van bureau Jeugdzorg Agglomeratie Amsterdam.
Ik ben benieuwd hoe opleidingen een rol speelt in die veranderende rol van jeugdzorg. Hoe wordt er binnen bureau Jeugdzorg gekeken naar externe trainers en het nut van trainingen?
Om daar achter te komen voer ik een gesprek met Otto Asselbergs, de opleidingsverantwoordelijke binnen bureau Jeugdzorg agglomeratie Amsterdam. In zijn takenpakket zit het coördineren van opleidingen, het vertalen van beleidsvisie in opleiding, het ontwikkelen en inkopen van trainingen. Hij stuurt tevens de 6 interne opleiders aan. Pratend over werken in de jeugdzorg benadrukt Otto dat de professionals een zwaar beroep hebben: ze hebben altijd te maken met situaties waarin het kind ernstig knel zit omdat het gezinssysteem niet goed functioneert.
Regieaanpak
De belangrijkste ontwikkeling binnen bureau Jeugdzorg Amsterdam is de invoering van de regieaanpak. Het principe is simpel: één gezin, één plan, één werker. De werker is gezinsmanager. Kende de jeugdzorg vroeger drie disciplines: jeugdbescherming, jeugdreclassering, jeugdhulpverlening, nu verenigt de gezinsmanager die drie disciplines in zich.
Dat vraagt een andere werkwijze, brede kennis en een andere houding van de professionals, gericht op aanspreken en op resultaat. De focus ligt op de veiligheid van het kind. Dit vraagt nogal wat van de professionals: een groot deel heeft een agogische achtergrond en is gewend te werken vanuit het opbouwen van een relatie en vertrouwensband met de ouder. Van hen wordt nu een resultaatgerichte houding gevraagd gericht op het hele gezin met als focus de veiligheid van het kind.
Ondersteuning via opleidingsprogramma´s
Binnen de organisatie is er een duidelijke visie op hoe de professional in 2014 moet werken. Vanuit die visie worden de professionals ondersteund om anders te gaan werken. Dat wordt onder andere gedaan met behulp van twee programma´s:
- Waardewerken
Hierin staat de vraag centraal: wat is jouw toegevoegde waarde voor de veiligheid van het kind? Op een heel praktische, ervaringsgerichte, systemische manier wordt het werkproces en het handelen van de professional getoetst op de toegevoegde waarde, om zo te komen tot een werkwijze die maximaal bijdraagt aan de kerntaak van Jeugdzorg: de veiligheid van het kind. Het is een zeer indringend proces omdat medewerkers realiseren hoeveel tijd ze besteden aan zaken die niet direct met de veiligheid van het kind te maken hebben.
- Gesprekstechnieken
Als gezinsmanager is het hele gezin je klant. In plaats van apart met de vader, moeder of kind te praten, leren de professionals nu om de dynamiek in het gezinssysteem te gebruiken. Het kernwoord is Strengthbased. De gezinsmanager praat vanuit een positieve insteek en laat ook de leden van het gezin ontdekken waar hun kracht zit.
Kenmerken van de huidige opleidingen zijn dat ze uitgaan van ervaringsleren en actieleren. Er wordt meer geleerd op de werkvloer, in het primaire proces. Daarnaast wordt steeds meer gebruik gemaakt van e-learining.
Externe trainers die een `kraak kunnen zetten´
Gevraagd naar de rol van externe trainers in het veranderingsproces zegt Otto: `We zijn altijd op zoek naar trainers/trainingsbureaus die een `kraak kunnen zetten´, die in staat zijn gerichte interventies te plegen die ons helpen de oude cultuur te veranderen. Natuurlijk willen we geen cultuurveranderingstrainingen, maar slimme interventies die ons de goede kant op helpen. Trainers die in staat zijn onze professionals de pijn te laten voelen van wat nog niet goed gaat en het verlangen weten aan te wakkeren het beter te doen, om daar vervolgens concrete interventies bij te ontwikkelen. Het is een paradox: aan de ene kant is ons opleiden gericht op ervaringsleren, actionlearning, op steeds meer op de werkvloer leren, aan de andere kant hebben we juist externen nodig om ons te confronteren met onze pijn en ons verlangen.´
Anneke Dekkers
The inner leadership journey
-
On May 7th in Denver, Colorado, I will speak on inner leadership at the 2012 ASTD International Conference. On April 5th #NVO2, #VOVlerendnetwerk and #capgemini will host a preview of all (five!) sessions from Dutch speakers. This is my story on leadership.In my session I will contrast inner leadership with extrinsic leadership. Not that either is superior to the other, but I’ve found that our Western world seems to value the methodology of leadership over the inner quality of leaders.
-
-
-
-
In order to help you navigate the way to inner leadership, I’ve built a model.
-
-
Let’s start by re-energizing.
-
-
-
And follow-through by seeking our Self.
-
-
-
Now that we’re rested, energized and have acquired focus and direction, we’re ready to offer our value to another: my retake on extrinsic leadership.
-
-
-
After work is done and before rest is in order, give thanks and feedforward in order to grow in gratitude.
-
-
-
Thank you: I look forward to meeting you in one place or another.Kind regards,Evert Pruis, EMC Performance, the Netherlands
