Skip to content

HR-afdelingen: strategisch partner of excuus-truus?

13 september 2010

Uit onderzoek van Berenschot blijkt dat HR-afdelingen zich de komende tijd massaal gaan storten op het ‘verhogen van de bijdrage van HR aan de organisatiestrategie’. Volgens dit onderzoek hebben maar liefst 40 procent van de HR-afdelingen zich in 2010 dit ten doel gesteld. Dit in tegenstelling tot 15 procent in 2009.

Terwijl 2009 met name bedoeld was om efficiency-slagen te benutten, schuift HR nu steeds vaker aan tafel als strategische gesprekspartner. Dat  klinkt natuurlijk mooi. Dat directies HR betrekken bij een organisatieverandering om de softe kant van de verandering vorm te geven. Maar de vraag die beantwoord dient te worden is: wat is het belang van directies om HR aan de strategische tafel te hebben zitten?  Het kan er natuurlijk om gaan om de menskant waarachtig aan tafel te krijgen. Maar in veel gevallen draait het – minimaal óók – om interne marketing, om te laten zien dat we daar wat voor geregeld hebben (“Wij zijn een mensgerichte organisatie, want HR zit bij ons aan de directietafel”). Of, erger nog: soms draait het eenvoudigweg om het kunnen blijven volhouden van een harde zakelijke lijn in de fusie, de onderhandeling of de reorganisatie. De gedachte is dan: omdat soft aan tafel zit, geeft dat een mandaat om hard op te treden. Alles wat bij het doorvoeren van nieuwe maatregelen dan met mensen te maken heeft, komt linea recta en enkel en alleen op het bordje van HR te liggen.


Foto: Walraff in 1985 in zijn rol als gastarbeider Ali (ANP)

Als dit laatste het geval is, dan verwordt HR tot het doucheputje van de organisatie. HR zit niet zelden als excuus-truus aan tafel. HR is in organisaties soms hetzelfde lot beschoren als Marokkanen in de jaren zeventig in Nederland. HR wordt gebruikt om het vuile werk op te knappen. Ze krijgen de klusjes waar de rest van de organisatie zich niet vuil aan wil maken. “Personeelsbeleid? Overcapaciteit aan mensen? Omscholing? Ziekteverzuim? Gedoe met contracten? Uitstroom? Mobiliteit? Een sociaal plan? Zeker, daar hebben we hier HR voor. Zo, kunnen we nu weer verder met onze targets en winstvoorspellingen?”

Het zou mooi zijn als alle directieleden, interimmanagers en cost-cutters HR als een onafgescheiden deel van hun eigen werk, rol en functie zouden opvatten. Pas dan zit HR echt aan de directietafel. In alle andere gevallen blijft het vraagstuk: wordt er strategisch HR-beleid ingezet of wordt HR-beleid strategisch ingezet?

Guido van de Wiel is eigenaar van Wheel Productions, een bedrijf dat zich bezighoudt met actuele consultancy-vraagstukken en het schrijven van managementboeken op maat.

Advertisements
3 reacties leave one →
  1. Lutz Mischke permalink
    20 september 2010 19:57

    HRM as excuustruus… Maar dan de vraag: wiens excuustruus? Natuulijk, ik begrijp best dat jeHRM bedoelt als het schaamlapje voor saneerders en anderen die organisatieproblemen met name bedrijfseconomisch benaderen.
    Ik zie echter een heel andere dimensie: wij als HRM-ers of HRD-ers zijn ons eigen excuus. Om ons op de strategische agenda te zetten, laten we ons graag meenemen aan de directietafel. We zijn dankbaar als we er worden toegelaten en schromen niet om onszelf en de waarde die wij aan organisaties kunnen toevoegen, snelst mogelijk te vertalen naar termen van rendement en shareholder value.
    Alleen al de aanduiding ‘Human Resources’ is daar een scherpe uitdrukking van. De mens als middel, vergelijkbaar met technische en financiele middelen.
    Ik heb ook nog niet het antwoord hoe HRM zich kan ontwikkelen van schaamlap tot hooggeheven vaandel , dus wat ik hier zeg is eigenlijk alleen nog maar een aanzet tot verdere discussie en gedachtenvorming.
    Wat ik wel al weet is dat moderne technische mogelijkheden (Het Nieuwe Werken), in combinatie met inzicht in de krachtbron van de mens (het brein/breinleren), een opening biedt om te gaan denken in termen van ‘Human Sources’; de mens als bron. De mens als bron voor innovatie, als bron voor visievorming, als bron voor creatie, als bron voor inzicht. ‘Strategisch HRM en HRD’ zou dan meer te lezen zijn als de vaardigheid om de mensen zo te ontwikkelen dat zij de bron blijven van het succes van een organisatie.

    • 23 september 2010 10:10

      Dag Lutz,
      Dank voor je reactie.
      Ik heb inderdaad maar 1 aspect uit het spectrum genomen dat HRM rijk is. Wat dat betreft is HR als een olifant in een blindeninstituut. De ene voelt de touwachtige staart, de tweede de logge poot, de derde de flexibele slurf, de vierde de ronde buik, de vijfde het ivoor van de slagtanden. De blinden wisselen uit wat ze nu voelen en komen niet dichter bij elkaar, maar krijgen ruzie over hoe een olifant nu toch echt voelt…

      Je opmerking over Human Sources ipv Resources herken ik en heb ik zelfs letterlijk ook zo gebruikt in mijn artikel “10 trends op weg naar een ideale organisatie. Zie: http://www.managementsite.nl/9878/strategie-bestuur/10-trends-weg-ideale-organisatie.html
      Zelfs mensen als bron benoemen is vrij instrumenteel, vind je niet.

      Zie Trend 7 uit het eerdergenoemde artikel:
      Van ‘Human Resources’ naar Humans: van poppetjes naar mensen
      De ideale organisatie bestaat uit gezichten. Uit mensen. Het begrip Human Resource kan aan de wilgen worden gehangen. Een organisatie bestaat uit Human Sources of eigenlijk gewoon uit Humans. Organisaties zijn mensenwerk. Met ieder hun eigen bron en oorsprong. De ideale organisatie geeft het merk IK alle ruimte. Een anoniem callcenter legt het af tegen een persoonlijk gesprek. De nieuwe vorm van klantenservice begint bij het noemen van je naam, het geven van je nummer en het regelen van een oplossing. Klantenservice is er niet langer een anonieme black box, een helpdesk niet langer anoniem bestierd. In een moderne organisatie zien we elkaar. Als in: Ubuntu. De nieuwe zakelijkheid is van een ongekende zachtheid. De nieuwe zakelijkheid is ProPer: Professioneel en Persoonlijk.

      Wat je laatste punt betreft, heb ik een vraag: bestaan er wel organisaties zonder mensen? Zijn de mensen niet de organisatie zelf? het valt me op dat je paradigma vrij instrumenteel blijft: er is een clubje dat Strategisch HRM en HRD doet en zij moeten andere mensen gaan ontwikkelen. Gek dat we hele stukken verantwoordelijkheid afsnijden en in aparte functies stoppen…. Met het opdelen van verantwoordelijkheden, hakken we de passie en de persoon misschien wel kapot. Een worm kun je misschien 1 keer doorsnijden en dan blijft het een worm (2 dus eigenlijk) die doorleeft (en zichzelf kan tegenkomen, ook leuk). Maar in teveel losse stukjes, doet de hele worm het niet meer.

      Is het niet veel interessanter als mensen zelf hun ontwikkeldrive gaan vormgeven? En welke randvoorwaarden we daar samen voor kunnen stellen?
      In allerlei hobby’s etc komen initiatieven etc veel meer uit mensen zelf. Wat is het verschil? De context? En wat gebeurt er binnen die context dan precies anders? Daar gaat mijn verwondering met name over.

Trackbacks

  1. Tweets that mention HR-afdelingen: strategisch partner of excuus-truus? « Over Ontwikkelen en Opleiden -- Topsy.com

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: