Skip to content

Een startend team heeft recht op een inwerktraject

5 november 2010

Het woord team is moeilijk te vertalen in het Nederlands, maar we hebben de verwachting dat de som meer is dan de optelsom van de delen: Together Everyone Achieves More. Dit is een aanlokkelijk perspectief. Toch heb ik de indruk dat er meer geïnvesteerd wordt in individuen dan in teams, zoals introductieprogramma’s en investering in vakmanschap. Ik ben jarenlang verantwoordelijk geweest voor leren en ontwikkeling bij verschillende organisaties. De gewoonte die ik steeds tegen kwam, was dat de afdeling HRD zich vooral druk maakt over introductieprogramma’s,  vakmanschap en leiderschap, waarbij het ontwikkelen van teams het domein lijkt te zijn van de leidinggevende zelf. Teams komen er vaak bekaaid van af met feel-good bos- of heidagen en hebben vaak een event-achtig karakter met of zonder outdoorkarakter.  De telefoontjes van “we hebben volgende week een heidag, heb je nog een leuk idee voor een teambuilding activiteit,”  of “ we willen een dag met elkaar praten over onze samenwerking , ken je nog iemand die ons hierbij kan begeleiden” staan me nog helder voor de geest.

Dit terwijl een goed inwerktraject voor een nieuw team de effectiviteit enorm kan vergroten. Ik pleit voor een goede introductieperiode van elk nieuw team. Dit versnelt de effectiviteit van team waardoor de gewenste prestaties sneller gerealiseerd worden. En een goed inwerktraject duurt langer dan een dag, want gras groeit nu eenmaal ook niet harder door er aan te trekken.

Het is van belang dat in een team de volgende vragen aan de orde komen:

  • Wie zijn we, wat is onze persoonlijke achtergrond en wat is ieders gebruiksaanwijzing?
  • Wat is het gezamenlijke belang dat ons bindt?
  • Welke rol heeft een ieder in dit team?
  • Waar ligt onze onderlinge afhankelijkheid om het werk goed te kunnen doen?

En dat reflectie op hoe het gaat met de samenwerking een standaard plek inneemt op de agenda.

Wat is nodig om het introductieprogramma voor teams een plek te laten krijgen naast introductieprogramma’s bij een start in een organisatie of een nieuwe functie? Wat is de bijdrage van HRD hierbij?  Ik nodig jullie uit hierop te reageren.

3 reacties leave one →
  1. Simone Verhoeven permalink
    11 november 2010 19:24

    Wat is nodig om het introductieprogramma voor teams een plek te laten krijgen naast introductieprogramma’s bij een start in een organisatie of een nieuwe functie? Wat is de bijdrage van HRD hierbij?

    Hierin zie ik de meerwaarde van HRD op strategisch niveau, het meedenken bij veranderingen binnen de organisatie. Ik geef daar als HRD-er vorm aan door met de leidinggevende het gesprek aan te gaan, direct als duidelijk is dat er een nieuw team gevormd gaat worden.
    Hierbij brengen we in kaart hoe het team er nu uitziet en hoe het team er in de toekomst uitziet, welke kennis en vaardigheden nodig zijn, maar ook hoe de samenwerking wordt vormgegeven. Indien mogelijk plan ik een gesprek met nieuwe teamleden. Ik bespreek met de leidinggevende welke stappen hij/zij al gaat zetten in de komende periode

    Aan de hand van deze inventarisatie ontwerp ik een opleidingsprogramma. Dit bevat zowel samenwerkings-elementen, zoals de punten die jij noemt, jacqueline. Daarnaast ook praktische uitleg en kennis. Voor de samenwerking gebruik ik oa. de volgende vragen:
    – Wie ben jij? – Wat neem je mee? – Wat is volgens jou goede samenwerking? – Hoe vraag je hulp? – Hoe zie je de eerste dag voor je? – Hoe ziet de eerste week eruit?- Hoe ziet de eerste maand eruit? – Wat heb je nodig van je collega’s en van je leidinggevende? – Waar kijk je naar uit? – Waar zie je tegenop? – Hoe geef je de visie vorm binnen je team?
    De duur van het opleidingsprogramma stel ik samen met een leidinggevende vast. Daarnaast brainstorm ik samen met de leidinggevende over zijn rol bij het startende team, hoe geeft hij/zij dat vorm? hoe verleent hij steun? hoe is hij zichtbaar? welke afspraken worden er gemaakt over communicatie? wat is er na de start van het nieuwe team nog nodig in begeleiding, intervisie of coaching?
    Op deze wijze is de start van een nieuw team niet zomaar een verzoek om een dagje ‘heien’ in te vullen, maar een intensief partnerschap tussen HRD en leidinggevende om een team optimaal te laten samenwerken.

  2. Ria van Dinteren permalink
    10 november 2010 16:23

    Ha Jacqueline,

    Wat een mooie blog. Tja daar kan ik me helemaal in vinden. Hoe meer een team een echt team wordt, hoe meer het ook als leer- en innovatieplatform zal functioneren. Dan wordt 1 plus 1 ook 3.
    Kijk nu al weer uit naar je volgende stuk.

    Groet,
    Ria

  3. 6 november 2010 08:41

    Volgens mij is aandacht voor de vitaliteit van het team net zo belangrijk als die van het individu.

    Zo zie we de laatste jaren dat persoonlijke coaching steeds meer wordt ingezet, ook als er geen “probleem” is, maar als een soort persoonlijke APK, een opfrisbeurt om even te kijken of alles nog zo gaat zoals gewenst. En dan blijkt er altijd wat klein onderhoud nodig te zijn.

    Zo is het met teams ook, als je je aandacht langere tijd niet richt op het goed functioneren van het team, dan gaan de prestaties achteruit, net als het werkplezier.
    En dat geldt wat mij betreft voor zowel directieteams, MT’s en afdelingsteams.

    Ik ben het dus helemaal met je eens, met de aanvulling dat je er niet bent als je je alleen focust op het inwerktraject.

    Hessel Frings

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers op de volgende wijze: