Skip to content

Wat is talent?

28 januari 2011

In 2009 sprak ik voor de eerste keer op het jaarcongres van The American Society for Training and Development. Het aanbod is bijna overweldigend: een smorgasbord van meer dan 300 sessies op 9 thema’s. Van die thema’s heeft talentontwikkeling al enkele jaren mijn voorliefde. Een liefde die aanspreekt in de VS, want in mei ben ik opnieuw welkom op de ASTD om over talent te spreken.

Over het onderwerp talent formuleerde ik 5 principes, waarvan ik geloof dat ze een handige leidraad kunnen zijn bij iedere vorm van talentontwikkeling en omvang van de HRD ondersteuning daarbij.

In deze post wil ik stilstaan bij 1 van die principes, een principe dat je ook als vraag kunt formuleren:

Wat is talent?

Als ik de vraag typ, vind ik hem gelijk weer leuk en aantrekkelijk. Talent is de laatste jaren enorm populair geworden. Er zijn allerlei talentshows op de TV waar je kunt zien dat twee broers fantastisch kunnen zingen, of een vergeten vrouw uit Engeland dat misschien nog beter kan. Zo lijkt talent iets te zijn wat je heel goed kunt. Anders Ericsson deed daar in de jaren 70 al onderzoek naar en Malcolm Gladwell wist zijn inzichten populair te maken: talent is 10 jaar, of 10.000 uur investeren op één specifiek gebied, of dat nou vioolspelen, voetballen, of zingen is. Je zou dus kunnen zeggen dat de persoonlijke definitie van talent gaat over focus, aandacht en toewijding: kies iets waarop je jouw talent wilt laten groeien, wijd er 10 jaar aan, en ‘presto’: je bent een talent! (nou vind ik overigens deze oorsprong van talent onnoemelijk interessant, daar wijd ik graag een blog aan!)

Vanuit de organisatiekunde wordt talent ineens in breder perspectief geplaatst. Want in het bedrijfsleven en in de non-profit is het opeens ‘serious business’, iets dat de platenmaatschappijen overigens ook zullen zeggen over the Voice of Holland en Popstars. Want, zo spreken de gurus (denk aan Edward E. Lawler), ‘talent vormt het voortbestaan van je organisatie’. Een instelling heeft bij afscheid of bij groei en zelfs bij krimp de juiste mensen nodig. Zo ontstaat al snel een smalle kijk op talent: ‘wie hebben we in de tent, wie spring eruit, wie noemen we talent: zo willen we er wel meer van’. Vooral als topmensen op het punt staan te vertrekken of om te vallen, komt er tijd en geld vrij om nauwlettend te speuren naar exact de juiste opvolger, binnen en buiten de organisatie.

Vanuit de innovatiekundig perspectief zou je nog heel anders naar talent kunnen kijken. Ik ben de laatste weken gegrepen door het werk van Clayton Christensen, een professor aan Harvard die zijn leven gewijd heeft aan ‘disruptive innovation’: het proces waarbij dure en gecompliceerde producten en diensten getransformeerd worden tot simpel, handig, toegankelijk en betaalbaar (in sommige gevallen zelfs gratis: denk voor ‘t gemak maar even aan alle diensten die Google te bieden heeft). Vanuit dit perspectief is de man die in de postkamer van 3M afgekeurde lijm en een gekleurd papiertje omtoverde tot de eerste post-it, zonder enige twijfel een waanzinnig groot talent. Maar zou deze man ‘gespot’ door HR of zijn baas, kijkend met de smalle talentlens uit de vorige paragraaf?

Gelukkig ontstaat er de laatste jaren vanuit de bedrijfskunde een sterke onderbouwing van de brede kijk op talent. Een kijk die op de juiste momenten smal is, want als een topmanager vertrekt dan is er inderdaad als de wiedeweerga een opvolger nodig. Maar een blik die ook zo wijd als de hele organisatie kan zijn. Lidewey van der Sluis, hoogleraar talent management op Nyenrode is groot voorstander van deze hybride aanpak. Zij bepleit dat opvolging van sleutelposities in de organisatie, of dat nou managers of specialisten zijn, binnen een termijn van 2 tot 5 jaar baat heeft bij een smalle, gerichte aanpak. Opvolging op veel langere termijn is met een smalle aanpak niet alleen duur, maar mist ook de talenten die spontaan kunnen opbloeien in de organisatie.

Talent dat niet duurzaam is, is geen talent

We hebben vanuit de persoonlijke, de organisatiekundige, de innovatiekundige en de bedrijfskundige hoek naar talent gekeken. Wat me als laatste kijkrichting fascineert is de blik vanuit duurzaamheid. Is iemand die heel even, heel goed is, een talent? Nee, dat is die medewerker of manager dan niet, daar zijn organisaties wel achter gekomen. Zo wordt talent ook iets dat je moet volhouden, bij Philips bijvoorbeeld mag je maximaal 2 jaar onder je topperformance niveau presteren, maar daarna is het basta, je bent geen talent meer.

Duurzaam talent gaat dan over authenticiteit, vermoed ik. Je bent als duurzaam talent talentvol op iets waar ook echt je hart, je voorliefde ligt: iets waarvoor je baas je ‘s-nachts wakker mag maken. Dat maakt talent tot iets intrinsieks, iets wat zichzelf versterkt en niet gevoed hoeft te worden door externe waardering. Daniel Pink zou het Drive noemen, mijn leraar Jan de Dreu noemt het je eigenheid.

Advertisements
One Comment leave one →
  1. 29 januari 2011 11:01

    Hallo Evert,
    Goed om te lezen dat jouw talent om bij de ASTD te spreken van de categorie duurzaam talent is: proficiat! Dat duurzame in je blog heeft me echt getriggerd. Het Philips voorbeeld roept ook een ‘wegwerp’ beeld bij me op en daarmee weinig duurzaams. Soms zie je mensen één keer pieken in een bepaalde context en daarna niet meer tot ze weer elders een kans krijgen, denk aan voetballers, schaatsers die naar een ander team verhuizen. Wat mij betreft is één keer pieken een bewijs voor talent en ik ben benieuwd naar de organisatorische omstandigheden waardoor het die ene keer wel lukte en daarna niet meer. Kun je daar de volgende blog eens je gedachten over delen? Ik zie er naar uit. Groeten,
    Ger Driesen

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: