Skip to content

HRD met rekenmachine!

8 maart 2011

HRD is de professie van verbeteren. Bij voorkeur van meetbaar verbeteren. Toch wordt verdacht weinig gebruik gemaakt van een rekenmachine om het verbeterpotentieel vast te stellen. Dat dit wel kan en ook waarde heeft, wordt geïllustreerd met een door Thomas Gilbert, een van de grondleggers van HPI, geintroduceerde maat: de PIP. Ofwel de Performance Improvement Potential. De PIP maakt het mogelijk om de prestaties van professionals in dezelfde context met elkaar te vergelijken. En dus het verbeterpotentieel niet alleen te zoeken, maar vooral ook te vinden.


Verberg het verbeterpotentieel niet meer...

Wat is het verbeterpotentieel?

Thomas Gilbert (1996) stelt in zijn als klassiek beschouwd boek over human performance improvement http://bit.ly/dQqpq7 dat ‘competentie een sociaal concept is, een relatief begrip over de waarde van de prestatie’. Dat is een interessante uitspraak in een periode waarin competentiemanagement lijkt te verworden tot een doel op zich, in plaats van een meetbaar middel om de waarde van de prestatie te vergroten.

Gilbert vervolgt: Om de metingen van de prestatie te converteren naar metingen van de competentie, hebben we een sociale standaard nodig.’  Deze sociale standaard voor de meting van competentie is volgens Gilbert even eenvoudig als doeltreffend: vergelijk de beste prestatie met de gemiddelde prestatie. Ofwel: welke prestatie heeft tot nu toe, in een bepaalde context, meetbaar tot de grootste toegevoegde waarde geleid? In de optiek van Gilbert omvat het begrip prestatie zowel de activiteiten als het resultaat. Of anders geformuleerd: de activiteiten (het gedrag) zijn de kosten die worden gemaakt om een resultaat te boeken. Hij gaat daarbij uit van de veronderstelling dat hoe competenter de professional is, hoe meer waarde hij toevoegt aan de activiteiten om het resultaat te kunnen realiseren.

Volgens Gilbert  is competentie omgekeerd evenredig aan het verbeterpotentieel. De PIP is dan de ratio van de beste prestatie in relatie tot de gemiddelde prestatie, of in een formule uitgedrukt:

PIP = W bp

W  g

W bp staat voor de waarde van de beste presteerder

W  g staat voor de waarde van de gemiddelde presteerder

De PIP is in feite een maat voor de verbetermogelijkheden van teams en individuele professionals. En dat raakt de kern van waar het zowel bij het management als bij hrm omgaat. Het is wel nodig er rekening mee te houden dat de PIP wordt bepaald door het functioneren van professionals in de eigen context. Want alleen in die specifieke situatie is het mogelijk om het verbeterpotentieel vast te stellen. Dit maakt de PIP onbruikbaar als middel om te benchmarken. De PIP is niet bedoeld als middel om buiten de context van de organisatie een vergelijkende studie naar de prestaties van organisatieonderdelen of individuele professionals uit te voeren. De PIP heeft uitsluitend een functie binnen de context of het (sub)systeem waarin professionals functioneren en er onder gelijke condities kan worden vergeleken. Hoe lager de PIP van een individu of team, hoe meer waarde dit individu of team toevoegt aan de prestatie.

Hoe wordt het verbeterpotentieel berekend?

Voordat u de PIP kunt berekenen, is het nodig om de beste prestatie en de gemiddelde prestatie van een team te berekenen door het gemiddelde te nemen van de professionals uit het team, of door de prestatie te berekenen van één professional die kenmerkend is voor het team. In alle gevallen is nodig om een te identificeren organisatieresultaat als uitgangspunt van de berekening van de PIP te nemen. Zonder vooraf gedefinieerd organisatieresultaat is het onmogelijk om de PIP te berekenen. Eerst wordt de waarde van de prestatie van een individu of team berekend met de volgende formule:

W= O

K

waarde   =   opbrengst

kosten

Waarde = productiviteit x kwaliteit

kosten

Voorbeeld PIP bij een team van verkopers

Stel dat de vaste kosten per verkoper in een team 50.000 euro per jaar bedragen, en de variabele kosten, onder meer de bonus en de kosten te maken voor marketing en verkoop, 30.000 euro per jaar. De totale kosten kunnen dan worden afgezet tegen de gemiddelde verkoop per jaar per medewerker in het team van 320.000 euro. De waarde wordt dan uitgedrukt in een ratio, zoals te zien in de formule hierna.

Dan blijkt de gemiddelde prestatie te zijn:

Waarde gemiddeld lid van het verkoopteam:    O  320.000 =  4

K    80.000

De beste presteerder heeft echter een PIP met een aanzienlijk hogere waarde:

Waarde beste presteerder:                                      800.000 = 10

80.000

De PIP is dan:

PIP = W bp = 10 = 2,5

W  g       4

Checklist voor het bepalen van het verbeterpotentieel met PIP JA NEE
1 Een concreet resultaat dat waarde achterlaat is uitgangspunt.
2 De waarde van de beste presteerder is vastgesteld.
3 De waarde van de gemiddelde presteerder is berekend.
4 De PIP is berekend door de waarde van de beste presteerder te delen door de waarde van de gemiddelde presteerder.

 

 

 

 

 

 

Onderschat de beste presteerders niet!

Veel managers onderschatten de potentie van de beste presteerder. Uit onderzoek (Elliot in Bliech, 2008; Stolovitch & Keeps, 2004) blijkt dat in complexe omstandigheden de beste presteerders gemiddeld 50 procent beter presteren dan de gemiddelde presteerder. En als het om verkoop gaat, dan kan dit verschil in prestatie oplopen tot meer dan 100 procent.

Advertisements
No comments yet

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: