Skip to content

Reverse Mentoring

17 oktober 2011

Mentoring verkehrt herum?

Jawohl het lijkt er op dat binnen de HRDcommunity een ‘neue Deutsche Welle’ ontstaat. Johan van der Kooij blogde al over ‘Deutschland und das Misstrauen’ en onlangs organiseerden Duitsland en Nederland samen het PLE congres in Keulen waar ook diverse Nederlandse collega’s de bühne betraden. Als ‘HRDtrendcatcher’ kan ik dan natuurlijk niet achterblijven. Als je dan bij je bronnenonderzoek rondom Reverse Mentoring op de site van Henkel Diversity ‘Mentoring verkehrt herum’ tegenkomt dan is dat natuurlijk ‘gefundenes Fressen’. Maar laat ik terugkeren naar het onderwerp waar het in deze blog om gaat: Reverse Mentoring. Wat is dat eigenlijk? Misschien heb je wel eens je kinderen, neefje of nichtje ingeschakeld om je te helpen hoe de instellingen van je nieuwe smartphone op orde te krijgen. Nou, dat dus. Dat is de essentie van Reverse Mentoring: niet de oudere persoon met meer levenservaring in de rol van mentor om een jongere mentee te helpen, maar omgekeerd. Dit fenomeen kunnen we ook inzetten in onze organisaties om meer ervaren senior managers te laten leren van jonge, minder ervaren personen met specifieke, nuttige kennis.

Leuke oplossing, maar wat is het vraagstuk?!

Voor sommige vraagstukken zijn de puzzelstukjes om tot een oplossing of verbetering te komen al beschikbaar in binnen de organisatie. Je kunt denken aan vraagstukken rondom het toepassen van nieuwe technologieën, het begrijpen van verschillende achtergronden van medewerkers en klanten (generaties, diversiteitsbeleid) en innovatie door frisse perspectieven. Toch lukt het niet altijd om de stukjes bij elkaar te krijgen, omdat specifieke groepen medewerkers geen contact met elkaar hebben of niet met elkaar praten om tot een oplossing te komen. Dat kan komen door de hierarchie, door verkokering in de organisatie of door gewoontes en spelregels vanuit de cultuur. Vraagstukken worden misschien wel besproken maar binnen het eigen kringetje van senior managers waar niet de nodige informatie aanwezig is om tot een goede oplossing te komen. Het is dan handiger dat kringetje te doorbreken en uit te breiden. Dat kun je natuurlijk doen door een externe consultant in te huren. Maar het is wellicht handiger, goedkoper, effectiever en duurzamer de expertise van eigen medewerkers te benutten. Door een ‘bypass’ te creëren kun je het ‘communicatie infarct’ omzeilen en de juiste mensen bij elkaar brengen.

Just do it?

Het idee is simpel dus als je een passend vraagstuk hebt, koppel je snel een paar jonkies aan een stel grijze dames/heren. Niet helemaal. Vanuit de praktijk blijken een aantal belangrijke randvoorwaarden voor succes. De match tussen (junior) mentor en (senior) mentee vraagt om zorgvuldig handelen. Helderheid rondom doelen, rollen en verwachtingen zijn cruciaal. Enige vuistregels over aanpak , frequentie en looptijd is ook prettig. Mentoren trainen in cruciale mentorvaardigheden en iets als intervisie als follow-up is aan te bevelen. Beginnen met een pilot, resultaten meten en daarvan leren is slim. Kortom: een professioneel programma vraagt een professionele aanpak.

Het mes en de twee kanten

Het primaire doel van Reverse Mentoring is gericht op de ontwikkeling van senior managers. Toch levert het ook veel op voor de junior die de rol van mentor invult. Meer vaardigheden, grotere betrokkenhied en je talenten zichtbaar maken aan hoger managers. Allemaal mooi meegenomen, het mes snijdt aan twee kanten.

Meer weten?

Deze blog is op basis van het uitvoerige overzichtsartikel ‘Reverse Mentoring’ dat ik samen met Jeanne Meister (FutureWorkplace, New York)  schreef en onlangs in vakblad ‘Opleiding & Ontwikkeling’ van oktober 2011 is verschenen.
Een snel overzicht van aandachtspunten vind je op deze link: ReverseMentoringNL

Ger Driesen

Challenge

Advertisements
One Comment leave one →
  1. 17 oktober 2011 14:24

    Jah, wat goed Dries dat je over Reversed Mentoring schrijft! Het ‘toeval’ wil dat ik sinds 5 jaar mentortraining geef bij o.a. ministeries en ProRail. Bij de technisch infrastructuur van dit bedrijf werkt het klassieke principe meester-gezel uitstekend: de senior helpt de junior om zijn nieuwe plek in de organisatie te veroveren. Op vakinhoudelijk niveau worden junior-ingenieurs gekoppeld aan ervaren rotten. Die gaan samen de praktijk in en leren van elkaar, soms worden het duo’s die lang samenwerken. Hier komt mijn droom uit: de vlam van de leerdialoog tussen mentor en mentee is aangewakkerd om niet meer te doven.
    Prikkelend wordt jouw ‘stelling’: het accent leggen op ‘de junior als mentor’.
    Zo scherp heb ik ‘m nog niet gezien in de praktijk, maar als het helpt om meer expertise van eigen medewerkers in te zetten, prima!

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: