Skip to content

Werken = leren in 21C

1 december 2011

De tandwielen draaien niet synchroon. In plaats van energie wordt weerstand geproduceerd. Wrijvingsweerstand. Met verhitte gezichten tot gevolg.

Is het een maand, een jaar of tien jaar geleden dat we nog toestemming moesten vragen voor het volgen van een training? De deelname aan een seminar? Of het kopen van een boek? Kennis verpakt in goederen – te verhandelen tegen stukprijzen.  Het denken over opleiden in de twintigste eeuw is bepaald door de industriële eeuw.  Is er voldoende voorraad? Is het aanbod relevant voor de organisatie? Is de investering de moeite waard? Opleiden in het algemeen, maar zeker de persoonlijke ontwikkeling, wordt beschouwd als een kostenpost. Het rendement op investering wordt niet of nauwelijks gemeten. Met als gevolg dat de gemiddelde CEO wél het belang inziet van opleiden en persoonlijke ontwikkeling, maar dit economisch niet als een critical business issue beschouwt.

De sterke focus op economie binnen bedrijven wekt de schijn op van onsterfelijkheid. Het is een veel gehanteerd paradigma. Te vaak worden bedrijven als onsterfelijk gezien, terwijl de mensen die er werken zichzelf zien en gedragen als passanten. Dit beeld is een vertekening van de realiteit. Het blijkt dat de gemiddelde leeftijd van een(groot) bedrijf slechts 40 tot 50 jaar bedraagt.  Minder lang dan de gemiddelde levensduur van mensen in de geïndustrialiseerde wereld. Van de bedrijven, opgenomen in de Fortune 500 in 1970, blijken er in 1983 een derde niet meer te bestaan, gefuseerd te zijn of ontmanteld in verschillende onderdelen. Ontnuchterend is ook het gegeven dat 40% van de nieuw opgerichte bedrijven korten dan 10 jaar bestaan. Volgens Arie De Geus is het mortaliteitscijfer van bedrijven zo hoog door de eenzijdige gerichtheid op de economische activiteiten van het management. Anders gezegd: ‘Companies die because their managers focus on the economic activity of producing goods and services, and they forget that their organizations’ true nature is that of a community of humans.’ (De Geus, 2002)

Mensen overleven vaker bedrijven dan andersom. En dat niet alleen. Wij wisselen zo vaak van baan of van project, dat het een uitzondering is om een leven lang bij dezelfde werkgever te blijven. Of er vinden zoveel wisselingen plaats in functie en inhoud van het werken, dat feitelijk verschillende banen worden ingevuld bij dezelfde werkgever.

En dat heeft gevolgen voor de zelfsturende ontwikkeling – voor zelfsturend leren.

Niet het organisatiebelang is het enige dat telt. Niet de winstbijdrage aan de organisatie of het beter klantgericht functioneren zijn dé drijfveren voor zelfsturende ontwikkeling. Tegenwoordig nemen wij zelf het heft in handen. Laten ons niet meer eenzijdig bepalen door de voorraad aan e-learning in het LMS, of de bestaande voorraad aan trainingen. Zelfsturende ontwikkeling is een eigen verantwoordelijkheid. Niet langer meer bepaald door het afnemen van stukgoederen (zoals trainingen, boeken en seminars), maar door het meebewegen op de flow van de kenniseconomie. Het internet heeft de toegang tot kennis gedemocratiseerd. Daardoor zijn we steeds minder afhankelijk van de opname van kennis via de traditionele stukgoederen, waarmee de opleidingsfabrieken van de 20ste eeuw het aanbod tot vraag transformeerde.

Go with the flow’  is het adagium van de eigentijdse kenniswerker die werken en leren integreert. Daarbij slim gebruik makend van het internet om tijd- en plaats onafhankelijk te werken aan de continue actualisering van de kennis en informatie die nodig is om productief te kunnen zijn in leven én werken. Onder meer door consequent kennis te delen en te produceren. Door overwegend informeel te leren; waar nodig aangevuld met formele trainingen of opleidingen. Mensen leven en werken bij voorkeur in levende organisaties. Waar leren en adapteren aan de omgeving een menselijke maat kennen. Levende organisaties,volgens De Geus (2002), zijn in staat om duurzaam te overleven als wordt voldaan de volgende vier kenmerken.

Ten eerste sensitiviteit van de organisatie naar de omgeving om als bedrijf te leren en te adapteren. Als tweede de cohesie en identiteit om als organisatie een community te vormen. Ten derde de tolerantie en de decentrale besluitvorming om constructieve relaties met andere entiteiten te kunnen bouwen – binnen en buiten het bedrijf. Ten slotte de mogelijkheid om de eigen groei en evolutie effectief te regelen. Het zijn kenmerken van organisaties die in het centrum van de kenniseconomie functioneren.

Nooit eerder in de geschiedenis dan nu zijn kennis en kenniswerkers zo belangrijk geweest voor de productiviteit van organisaties. Dit in tegenstelling tot de te eenzijdige focus op materiële zaken in de 20ste eeuw. We weten met zijn allen al langer dat het niet om de stenen maar om de mensen gaat. Ook al komt dat nog niet tot uitdrukking in de boekhoudkundige waarde zoals door accountants doorgaans gecreëerd.  De omgekeerde illusie.

Materiële zaken zijn in tegenstelling tot de immateriële zaken tastbaar en zichtbaar. De toegevoegde waarde van organisaties wordt meer en meer vertaald in termen van immateriële zaken, waaronder de kennis die organisaties nodig hebben om nu en in de toekomst competitief te kunnen blijven op de markt. Kennis is de essentiële bouwsteen voor organisaties om duurzaam te verbeteren en te vernieuwen. Om te overleven in deze zo onvoorspelbare wereld.

Kennis kan als een productiefactor worden gezien – in één adem te verbinden met de (strategische) organisatieresultaten van bedrijven. (Drucker 1999) Kennisproductie vindt in organisaties plaats door kenniswerkers die continu leren – niet te verwarren met het volgen van trainingen.

De ontwikkeling van mensen is daarom niet langer meer een HR-tool, waarvan de beschikbaarheid wordt bepaald door het management in het command & control paradigma. Ontwikkeling wordt volledig geïntegreerd met werken. Sterker nog: werken = leren. In 21C is ontwikkeling als zuurstof voor organisaties om competitief te blijven. Noodzakelijk dus.  Vandaar dat het paradigma van zelfsturend ontwikkelen verandert van ‘control & command’ naar ‘connect & collaborate’, van HR naar de lijn, van de organisatie naar het individu, van de 20ste eeuw naar 21C, zie tabel 1.

20ste  eeuw

21C

Kennis in de vorm van goederen in een schaarste model

beschikbaarheid van kennis voor iedereen

Verlangen naar meer

24/7 toegang

Verplichting

Eigen keuzen

Sturing

Zelfsturing

Kennisbezit

Kennisdeling

Werken en leren gescheiden

Werken = leren

Leven is leren. Dat is niet langer meer een op zichzelf staande activiteit. Geen onderdeel van een proces uit het industriële tijdperk. In de kenniseconomie is leren een real time activiteit geworden. De tandwielen zijn vervangen door flow.

28 reacties leave one →
  1. 20 december 2011 09:57

    Beste Rolf,
    Ik denk dat je in het begin van je bericht heel terecht wijst op modes en kuddegedrag, ook onder wetenschappers. Ik heb met jou de indruk dat dit aan de basis ligt van veel hrm-trends (bijvoorbeeld op het gebied van competentiemanagement) en ook onderwijsvernieuwingen (bijvoorbeeld op het gebied van reflectie).
    Aan het eind van je bericht geef je echter – mijns inziens ten onrechte – hoog op van de autonomie van mensen. Op grond van theorieën en onderzoeken van wetenschappers als Robert Kegan kunnen we maar een minderheid (circa 20%, althans in de VS) autonoom noemen. De meesten kun je beter conventioneel of conformistisch noemen. Denk bijvoorbeeld ook aan de herhaaldelijk gerepliceerde experimenten van Milgram waarbij een meerderheid van volwassen proefpersonen gehoorzaam elektrische schokken bleef geven aan onschuldige deelnemers aan een zogenaamd leerexperiment. Tot pijnlijke en gevaarlijke niveaus van 450 volt.
    Ik ben het helemaal met je eens, dat we mensen niet moeten pamperen. Prachtige ondertitel inderdaad, van dat boek van Furedi. Doet me denken aan mooie boeken van weleer van Illich en Achterhuis (De markt voor welzijn en geluk). Van de andere kant denk ik met Kegan dat een maatschappij ontstaan is, die eisen stelt die veel mensen boven de pet gaan. Bijvoorbeeld op het punt van autonomie. Mensen moeten voor zichzelf denken, initiatieven nemen, een eigen langetermijnvisie ontwikkelen, met conflicten omgaan (in zichzelf en in en met hun omgeving), nee kunnen zeggen, et cetera, et cetera, maar zijn hiertoe vaak nog onvoldoende in staat. Het inzicht dat de samenleving dit soort dingen meer en meer eist, is breed aanvaard. Met als gevolg dat we nu in het onderwijs proberen het leerlingen en studenten aan te leren. Maar daar zijn ze meestal nog niet aan toe. Met bijvoorbeeld de eerder genoemde uitwassen op het gebied van reflectieonderwijs als gevolg. Dus de noodzakelijke leer-/ontwikkelingsprocessen zullen in de volwassenheid moeten plaatsvinden en HRD-professionals kunnen daar een belangrijke rol bij spelen.
    Je vraagt wat ik met ‘waar’ bedoelde toen ik schreef “waar we blijven als we dit soort meldingen niet geloven”. Wat ik bedoelde was dat we nergens blijven als we niet meer geloven in gerapporteerde feiten en bijvoorbeeld iedereen met een commercieel motief bij voorbaat niet geloven… Wat niet wegneemt dat het belangrijk is om kritische vragen te stellen, zoals jij ook doet.
    Het lijkt mij moeilijk te ontkennen dat mensen nu veel meer van beroep en baan wisselen dan enkele decennia geleden. Maar ik lees graag het artikel in het ‘Kölner Zeitschrift für Soziologie’ als je me het (of een referentie) wilt mailen.
    Tot slot: je ziet een tegenstelling tussen ‘een leuke baas willen, een leuk salaris en een prettig leven’ en ‘leven en loopbaan beter sturen’, maar volgens mij gaat het om ongeveer dezelfde! Althans ervan uitgaande dat mensen die leuke baas et cetera niet alleen nu, maar ook later willen. Dan helpt het toch als je weet wat eigenlijk je leven prettig maakt, en hoe je ervoor zorgt dat je arbeidskracht ook op langere termijn van waarde blijft.
    Met groet,
    Tom

    • 20 december 2011 13:24

      Tom,

      Het lukt mij, gezien je reacties, niet je te aan te zetten tot andere gedachten rond de status van feiten, en meer algemeen tot een nuancering van de visies die vanuit belangen werden geconstrueerd als het fundament onder ons vak. Het noemen van Illich en Achterhuis suggereert dat je de gedachten rond de overheersing van de werkelijkheid door professionelen kent. Dat je je bewust bent van kritiek [zoals in de US] op de totale psychologisering van de maatschappij. Maar je noemt ook Milgram[die overigens slechts iets constateerde in een psychisch lab, niet in het echte leven!], eigenlijk als voorbeeld van de juistheid van de overheersing van de werkelijkheid door professionals, door deskundigen die het beter weten.

      Maar als, zoals Kegan vaststelde, maar 20% van de mensen autonoom[enz.] is geldt dat dan ook voor die deskundigen? Of zwemmen die in hetzelfde sop?

      Nb stuur je email adres en ik stuur je het artikel uit ‘Kölner Zeitschr. fr. Soz.’

      Beste,

      Rolf

      • 22 december 2011 16:03

        Tom,

        Ineens viel de frank!

        Gisteren schreef ik je, dat ik je blijkbaar niet kon overtuigen van mijn argument van de noodzaak ‘feiten’ in ons vak met argusogen te interpreteren. Ineens drong het tot me door hoe je in jouw reactie, onmiddellijk daarvoor, mijn argument illustreerde.

        Als ik het gevaar van een naief gebruik van meningen in ons vak illustreer aan de hand van de populaire kijk op ‘loopbanen’, door te wijzen op het ‘feitelijk’ oordeel, na onderzoek, in het ‘Kolner Zeitschrift fur Soziologie’, reageer je met de volgende zin[ik citeer] “Het lijkt mij moeilijk te ontkennen dat mensen nu veel meer van beroep en baan wisselen dan enkele decennia geleden”. [einde citaat] .

        Kortom: het ene onderzoek toont “feiten”[Unique, Jobtrack] die feiten zijn en het andere bevat “feiten” die ontkend kunnen worden. Voila: we zijn thuis! Feiten zijn wat we geloven wat ze zijn. Wat onze visie schraagt.

        De dialoog over dit vak [HRD] lijkt dringender dan ooit! Laat me daarom weten als mijn redenatie niet klopt.

        Beste,

        Rolf

      • 28 december 2011 16:38

        Hallo Rolf,
        Feiten zijn, als het geen leugens zijn, feiten, wat niet wegneemt dat we inderdaad altijd moeten oppassen met onze interpretaties. Bewust (manipulatie) of onbewust (blinde vlekken et cetera) worden feiten vaak tendentieus geselecteerd en/of gepresenteerd. Als feiten overeenstemmen met eerder verstrekte feiten (bijvoorbeeld over mobiliteit en flexibiliteit op de arbeidsmarkt) neemt de waakzaamheid af. En omgekeerd. Je hebt dus gelijk dat feiten niet altijd op dezelfde manier behandeld worden.
        Of het door jou genoemde artikel feiten bevat en hoe die te interpreteren – daar heb ik nog geen oordeel over, omdat ik het nog niet gelezen heb. Bedankt voor je aanbod om het op te sturen. Mijn e-mailadres is tluken@planet.nl. Ik ben benieuwd, zal het met belangstelling, doch ‘waakzaam’ lezen. Maar verwacht geen snelle reactie, want ik ben wegens familieomstandigheden dezer dagen regelmatig in het buitenland en daar moeilijk bereikbaar.
        Wat betreft de experimenten van Milgram: die speelden zich inderdaad af in laboratoria. Maar dat mensen in meerderheid gehoorzaam en manipuleerbaar zijn is helaas ook vaak live gebleken, bijvoorbeeld in de vorige eeuw bij de genocides in Europa, Cambodja en Rwanda. Wetenschappers zijn dankzij hun hogere opleidingsniveau volgens de onderzoeken van de eerder genoemde Kegan vaker (circa 50 procent) in staat tot ongehoorzaamheid en zelfstandige oordeelsvorming dan de doorsnee bevolking (circa 20 procent).
        Mijn beste wensen voor je jaarwisseling en nieuwe jaar, met groet,
        Tom

  2. rolf knijff permalink
    19 december 2011 14:23

    Beste Tom,

    Natuurlijk maken wetenschappelijk onderzoekers ook fouten. Ze vermelden hun uitgangspunten niet, of verbergen soms de grens tussen wetenschap en beleid, of menen dan hun ideologie gerechtvaardigd wordt door feiten. En vaak zijn onderzoekers te trendbewust. Toen ‘werkplekopleiden’ in de mode kwam, zo’n twintig jaar gelden vlogen de studies rond je oren. Maar het definiëren van ‘werkplek’ [zoals ik meemaakte] viel onderzoekers zwaar: ze hadden geen concepten van ‘plek’, of van ‘werk’. En evenmin van organisaties. We kwamen geen stap verder; alleen wist iedereen nu dat er een ‘werkplek’ was.

    Als je, echter, over het Unique onderzoek, zegt: “waar we blijven als we dit soort meldingen niet geloven”[je bedoelt de behoefte aan een coach], vraag ik me af wat je met “waar”
    bedoelt. Het lijkt alsof we anders het kompas ontberen, dat ons de juiste richting wijst. Alvorens ik zou schermen met zulk onderzoek, om een visie op mijn vak te funderen, zou ik eerst willen vaststellen tot welke sociaal-maatschappelijke groep de respondenten behoren, wat de aard van hun arbeidscontract en loopbaan is. En zeker zou ik willen weten hoe de onderzochten de behoefte aan een coach motiveerden, wat ze verwachtten aan deskundigheid[die blijkbaar onvoldoende bestaat]. Bovendien: wat is een coach? Wat zul je leren?. Hoort daar ook een oudere collega, of een goede baas bij?

    Wat commerciële bedrijven met onderzoek doen is hun positie moreel rechtvaardigen. De status van fris geleverde kennis is onverdacht. Het suggereert betrokkenheid bij het vak. Met één kanttekening: de ‘commerciële onderzoekers, moeten alleen die kennis leveren waar de HRD/M branche zich wel bij voelt. Kennis die ze zelf had willen ‘denken’, waarvan toevallig[zoals steeds] een ander de ‘juistheid’ bewijst. Zo menen we te weten, dat is 20 jaar er ingeramd, dat loopbanen anders worden: mensen blijven korter bij een baas. Ze stappen sneller over. Misschien bedoel je dat met ‘sturing van een loopbaan’. Het is een klassiek ‘HRM-betoog’. Ik hoorde het een HRM-hoogleraar, niet zo lang geleden, op zijn oratie beweren. Tot ik een artikel in het ‘Kölner Zeitschrift für Soziologie’ vond. Onzin zeiden onderzoekers!

    Je zegt: “Overal om me heen, zowel in de praktijk als in de wetenschappelijke, professionele en beleidsliteratuur kom ik de sterk toenemende behoefte aan betere sturing van leven en loopbaan tegen”.Ik kom het nergens tegen Tom. Ik kom wel mensen tegen die een leuke baas willen, een leuk salaris en een prettig leven. Maar in hoeverre [en nu is het een klassiek onderwijskundig probleem] ons beroep deskundigheid kan aanleveren voor dat probleem? Om welke deskundigheid gaat het trouwens dan?

    Tenslotte: lees de socioloog Furedi er eens op na. Hij schreef “Therapy Culture”.[2004]. Instructief voor onze discussie is de ondertitel van dat boek. Die is: “Cultivating vulnerability in an uncertain age”. Denk eens over die ondertitel, als je wilt. Ze vat, in elk geval, mijn kijk [ook op je visie] samen. Het is het motto voor een richting die mensen therapeutiseert; ze afhankelijk maakt. Mensen zijn autonoom: uit zichzelf. Ze gaan omdat zij dat willen naar Antwerpen. En zoals zij het willen richten ze hun leven in. Daar komt geen externe deskundigheid aan te pas. Is er sprake van deskundigheid, dan betreft ze het misschien vermogen van HRM binnen bedrijven in open structuren te voorizien. De grootste uitdaging van HRD en HRM lijkt professionalisering [inclusief goed hoger onderwijs]

    Beste
    Rolf

  3. 17 december 2011 17:35

    Beste Rolf,
    Een commercieel belang betekent beslist niet automatisch dat een onderzoek slecht is! Net zoals onderzoek dat aan een universiteit is uitgevoerd, zeker niet automatisch goed is. Ook gewone hoogleraren aan universiteiten hebben allerlei niet zuiver wetenschappelijke belangen, bijvoorbeeld betreffende hun ego, theorie, ideologie of instituut en medewerkers. Gelukkig zijn in alle onderzoeksferen moedwillig verzonnen of vervalste feiten heel zeldzaam.
    Dat Unique meldt een onderzoek gedaan te hebben onder ruim 4000 respondenten en stelt dat meer dan de helft daarvan vindt dat de beschikbaarheid van een externe coach een werkgever aantrekkelijk maakt – dat zijn feiten. Dat de directeur van Unique zei dat deze uitkomsten voor hem onverwacht waren, is ook een gemeld feit. Waar blijven we als we dit soort meldingen niet geloven, omdat commerciële bedrijven het initiatief hebben genomen of het onderzoek hebben uitgevoerd?
    Uiteraard moeten feiten nog wel geïnterpreteerd worden. En je hebt gelijk als je zegt dat het goed is om daarbij de belangen die achter een onderzoek of melding zitten, te betrekken. In dit geval zie ik niet direct waarom uitzendbureau Unique belang bij deze uitkomst zou hebben. Wel zou het inderdaad goed zijn om meer te weten over de selectie van respondenten, de manier waarop de vragen zijn gesteld et cetera.
    Persoonlijk was ik niet zo verbaasd over het door Unique gemelde onderzoeksresultaat. Overal om me heen, zowel in de praktijk als in de wetenschappelijke, professionele en beleidsliteratuur kom ik de sterk toenemende behoefte aan betere sturing van leven en loopbaan tegen. Nogmaals: het bepalen van een koers en het oplossen van de dilemma’s onderweg vergen heel wat meer dan een stedentrip of georganiseerde reis in het buitenland.
    Met groet, Tom

  4. 14 december 2011 14:03

    Beste Tom,

    ik denk dat het van fundamenteel belang is dat HRD zich wel bezig houdt met de core business. Wij maken in samenwerking met onze klanten performance standaarden, die worden vertaald in elektronische vormen van performance support (EPSS). Daar ligt een nieuwe toekomst voor HRD met relevantie voor en van het management.

    Een geheel andere invalshoek is de onvrede van mensen met hun baan, de behoefte aan begeleiding enzovoort. Volgens mij is dit allemaal oplosbaar als HRD maar niet handelt vanuit de overtuiging dat het eigen aanbod tot vraag wordt getransformeerd. Wij van WC-eend…

    • rolf knijff permalink
      19 december 2011 15:16

      Jos,

      Ik verwar een blog niet met wetenschap. Ik zet me alleen af tegen de oorsprong van een onderzoek, gebruikt ter rechtvaardiging van een visie verdedigt in een blog, De feiten die ik ritiseerde waren die uit Unique en Jobtrack onderzoek[verwoord door Tom]. [Versta me overigens goed: van wetenschap in ons vakgebied verwacht ik weinig. Las de afgelopen jaren verscheidene publikaties uit de Routledge HRD reeks]

      Wat ik meer en meer zie is dat onze discussie over mensbeelden en over politiek gaat. Over niet- of wel autonome mensen. Over het primaat van economie of cultuur. Over het individu tegenover de organisatie. Over de afhankelijk, en het bezit van, macht. Enzovoort.

      Maar wat opvallend is is de ontkenning van HRD [en HRM] van haar rol bij het vestigen van zulke tegenstelling. Er is een suggestie van ‘serene menselijke deskundigheid’, zonder eigen belang.

      De tragiek is, maar ik moet me niet herhalen, dat het vakgebied HRD [en HRM] elke discussie los, van de marketing van een product onnodig acht.

      Je boek zal ik lezen,

      Rolf

  5. 14 december 2011 09:31

    Hallo Rob,
    Leven en loopbaan zijn niet hetzelfde als een vakantie! Een paar feiten. Een recent onderzoek van Unique onder ruim 4.000 respondenten levert de bevinding op dat meer dan de helft (52 procent) van de werknemers aangeeft dat de beschikbaarheid van een externe coach een werkgever aantrekkelijk maakt. (Ter vergelijking: slechts 6 procent zegt externe opleidingen belangrijk te vinden). Een ander feit (Nationaal werkonderzoek Jobtrack.nl/Intelligence Group 2011): meer dan de helft van de werkenden zou eigenlijk iets anders willen doen dan ze doen.
    Veel mensen zijn in hun hart ontevreden over hun werk, maar komen niet tot stappen om daar iets aan te verbeteren. Gevolgen: boreout, burnout, gezondheidsklachten, voortijdige uitval uit het arbeidsproces, stagnerende employability… met alle gevolgen van dien voor de betreffende arbeidsorganisaties en de Nederlandse economie. Door goede, structurele begeleiding kunnen dergelijke problemen voor een significant deel voorkomen of opgelost worden.
    Ik denk wel dat je gelijk hebt als je zegt dat HRD op dit moment vaak nog onvoldoende begrip heeft van en op dit soort processen…

    • rolf knijff permalink
      17 december 2011 12:23

      Dag Tom,

      Eén van de meest interessante vragen in de [wetenschaps]filosofie is de vraag naar de aard van kennis Ze wordt op verschillende wijze beantwoord. Maar antwoorden zijn gebouwd rond deelvragen, zoals “wat is waar?” en “wat is een feit?’. De uitwerkingen van antwoorden, op die vragen gesteld binnen de filosofie, vinden we terug in de methoden van onderzoek binnen de wetenschappen. Op basis van strenge regels probeert men belangen van onderzoekers, van bevolkingsgroepen, enzovoort, buiten het onderzoek te houden. Natuurlijk: het streven is schoon. Wetenschap is niet altijd waardenvrij.

      Je reactie op mijn eerder briefje bouw je op [zoals je zegt], “rond enkele feiten”. Feiten geleverd door Unique[een commercieel uitzendburo?] en Jobtrack[een commerciele site voor werving?]. Wanneer je de resultaten van dit soort onderzoek gebruikt in een discussie in ons vakgebied HRD, zou je je eigenlijk eerst eens moeten verdiepen in de kwaliteit van zulk onderzoek. Liefst vanuit twee ooghoeken: 1] een methodologisch en een 2] ideologisch. Vond zo’n verdieping niet plaats, dan is het schermen met “feiten”, niet anders dan belangenbehartiging [reklame] voor Unique en Jobtrack! Een vermenging van “professionaliteit” en commercie, ongehoord in elk ander vak!

      Door je selectie van “feiten” leg je enkele gevoelige problemen bloot: [1] het negeren van de noodzaak binnen HRD van een discussie over haar rol, vanuit de analyse van ‘wat is kennis”. [2] De volledige commercialisering van dit vak. [3] En de ontkenning van die problemen door commerciele producenten van feiten in staat te stellen, zonder enig wetenschappelijk fundament, noch enige wetenschappelijke bijdrage, een positie als hoogleraar aan een universiteit te kopen. Elk zichzelf respecterend consultantsbureau heeft er één.

      Het is om die redenen, dat ik niet op je “feiten” in ga. Wat mensen zeggen in het vanuit commercieel belang geinspireerd onderzoek, mag in een HRD discussie geen rol hebben. Anders gezegd: bedrog rond “feiten”, stuwt dit vak. En dat in een economische crisies en een tijd van verandering.

      Het beste!

      Rolf

  6. 13 december 2011 17:01

    Sorry, Jos, maar ik denk dat je mijn bijdrage niet goed gelezen hebt. Ik heb nergens gezegd dat mensen alles zouden moeten weten. (Ben er, vermoedelijk met jou, van overtuigd dat impliciet en informeel leren belangrijker zijn dan expliciete kennis en formele kwalificaties.) Ik heb evenmin gezegd dat de noodzakelijke persoonlijke ontwikkeling hoofdzakelijk of uitsluitend via training zou moeten plaatsvinden. Het lijkt me wel een opgave voor HRD om beter te begrijpen hoe de benodigde competenties (koers zoeken, zelfsturing, paradoxen en dilemma’s oplossen et cetera) zich ontwikkelen om dit beter te kunnen bevorderen. Specifieke trainingen kunnen daarbij overigens vast ook een zinvolle bijdrage leveren.
    Op mijn beurt begrijp ik jouw beeld niet helemaal. Als je bedoelt dat HRD over de informatie zou beschikken waarmee mensen kunnen navigeren in hun leven of waarmee arbeidsorganisaties de loopbanen van medewerkers zouden kunnen sturen, dan lijkt dat me een illusie. Eveneens lijkt het me een illusie dat HRD voor allerlei vakmensen en professionals ‘just in time’ kennislogistiek zou kunnen verzorgen. Daar moeten de vakmensen en professionals vooral zelf actief mee bezig zijn. En HRD moet eraan bijdragen dat ze de faarvoor benodigde pro-actieve houding en competenties ontwikkelen. Maar nu ben ik weer terug bij af.

    • rolf knijff permalink
      14 december 2011 08:53

      Tom,

      Ik begin met een citaat van je uit een eerdere mail rond, wat je ziet, als “kerntaken”. Dit is het citaat:”Werkenden helpen bij het ontwikkelen van de benodigde pro-activiteit, richtinggevoel en stuurvaardigheid – en zorgen voor afstemming met het organisatiebeleid – dat lijken mij meer kerntaken van HRD”.[Einde citaat].

      Ik had het genoegen lang in Vlaanderen te wonen. Daar zag ik in Antwerpen en Gent elk weekeinde drommen Nederlanders zich vermaken. Let wel: zonder begeleiders die hen
      “pro-activiteit, richtinggevoel en stuurvaardigheid”[jouw thema’s] bijbrachten in deze voor hen nieuwe sociale werkelijkheid. Zo zie je ook vele Nederlanders op vakantie in Turkije, ondanks het gegeven dat sommige politieke stromingen vegeteren op de angst voor culturele verandering. Ook in Turkije geen HRD-ers te bemerken, die toeristen stuurvaardigheden bijbrengen om zich te handhaven in een andere werkelijkheid.

      Het probleem rond de kerntaken die je schetst, is het gebrek [van HRD] aan worteling in de huidige werkelijkheid en de illusie mensen klaar te maken voor een andere die HRD evenmin begrijpt. Deze tragiek [voor mij als HRD-professional het juiste woord] vindt haar oorsprong in de situatie dat HRD-ers en HRM-ers hun beroepsprofiel niet ontwikkelen vanuit een dynamische economische en technologische werkelijkheid, maar “tegenover” die werkelijkheid. Dat ze zich zelf zien als “begeleider” van het [zwakke?] individu tegenover een dominante organisatie, vertegenwoordigd door “falende managers”. [zie bv het boek van Verveen]

      Belangrijk voor elke professionele houding is het vermogen eigen uitgangspunten onder ogen te willen zien [en te willen bespreken]. HRD lijkt geboren uit het ” vormingswerk”, rond het “rehabiliteren” van het gekrenkt individu. Maar, dat uitgangspunt verbergend, rationaliseerde HRD in een briljant betoog haar onbegrip van wat in de wereld inhoudelijk verandert. Onrijpe economische analyses over de “kenniseconomie’ en over “innovatie” werden vertaald naar HRD. Resulterend in narcistisch programma rond de ‘kenniswerker’. HRD herdefinieerde zich onder de voortvarende leiding van Jozef Kessels en zijn discipelen als verkeersagent die managers opdracht gaf opzij te gaan om het zichzelfrealiserend, hoogopgeleid individu de kans te geven de economie in het spoor te houden. Briljante marketing, maar zeer slecht HRD!

      Zo werd het falen van HRD zich te verdiepen in inhoudelijke verandering gelegitimeerd vanuit veronderstellingen rond innovatie, die deze HRD-stroming niet begrijpt[ NB erg veel innovatie vindt plaats door geinstitutionaliseerde processen in organisaties, geleid door managers. De visie op het “kenniswerker als innovator” is historisch absurd. Zie de lietratuur in de economie]. Maar hoe de wereld verandert, bv. door ICT, is voor HRD geen issue. Verandering gaat immers zo snel dat opleiders het niet meer bijhouden.

      Zo ontstond het perspectief dat jij, denk ik, verwoordt. Dat is: mensen niet meer vertrouwd te maken met verandering, op inhoudelijk vlak, maar ze ‘te leren leren’, en “stuurvaardigheden” bij te brengen. HRD werd “procesbegeleider”. Weliswaar van een proces dat ze niet begrijpt. Een proces van maatschappelijke, economische en technologische veranderingen, dat elders actief wordt geevalueerd. Bijvoorbeeld in de economie. Zie de dicussie n.a.v Nelson & Winter, [1982] over “skills, routines, capabilities”.

      Hebben mensen die begeleiding nodig? Ik denk het niet. Zoals ze “onbegeleid” naar Antwerpen en Anlanya gaan, regisseren ze hun eigen leren, zonder HRD- als verkeersagent.

      Rolf Knijff

      • 18 december 2011 16:01

        Beste Rolf,

        Is het terecht om een blog te verwarren met een wetenschappelijk onderbouwd artikel? Eerder verwees ik je al naar een publicatie van Vivian Heijnen en mij: Kostbaar misverstand; van training naar business improvement. In dit boek tref je de onderbouwing aan van de ‘feiten’ waar jij niet op wilt reageren. Blogs zijn voor mij de virtuele column! Het gaat eerder om opinies en visies, dan om wetenschappelijke onderbouwing. Daar is dit medium ongeschikt voor.

        Natuurlijk, hierin ga ik volledig met je mee, verdient ook de hrd-professie meer wetenschappelijk onderbouwd onderzoek. Maar hierin staan wij niet alleen. Neem nu management en organisatieontwikkeling? Hoeveel van de interventies van de gemiddelde manager zijn evidence based? Ik denk minder dan 1 tot 2%. Het is wel nodig om onze professie een stevige impuls te geven met wetenschappelijk onderzoek dat er toe doet. Daarmee doel ik met name op het evidence based zijn van hrd-interventies. Zodat wij ons kunnen onderscheiden van de homeopatie. Vergelijkbaar met de vele hrd-interventies die allemaal ook blijken te werken (‘wij beloven organisatieresultaten en nog veel meer!’), die ook nog veelvuldig worden verkocht… Maar helaas is de werkzaamheid niet wetenschappelijk te onderbouwen… Kortom: er is werk aan de winkel en het is een prettig perspectief als de hrd-professie de wetenschap omarmt en met name de bruikbaarheid en werkzaamheid van problemen, verschijnselen, oorzaken en interventies onderzoekt.

        Groeten,

        Jos

  7. 13 december 2011 16:23

    Beste Tom,

    jouw denken is een fraaie illustratie van het trainingsparadigma van de vorige eeuw. Het lijkt mij in deze tijd niet meer zinvol om alles te weten om taken uit te kunnen voeren. Denk aan de navigatiesystemen die als excellente voorbeelden van performance support fungeren. Dat is precies wat ik bedoel. Zonder kennis, maar met de juiste informatie op het juiste moment in de juiste hoeveelheid voor de juiste persoon, kun je als bestuurder van de auto de gewenste prestatie leveren. Als HRD op deze manier kan bijdragen aan het leveren van de gewenste resultaten van organisaties, dan staan wij er met zijn allen een stuk sterker voor dan nu het geval is. Veranderen van paradigma is geen keuze meer. Het is de beste weg om hrd relevant te maken voor de business.

  8. 13 december 2011 13:43

    Dat kennis in de 21ste eeuw belangrijk is, is zeker waar. En ik ben het er geheel mee eens dat leren een voorwaarde is om effectief te kunnen blijven werken. Maar ik betwijfel je uitspraak: “De juiste kennis en informatie in de juiste hoeveelheid, op het juiste tijdstip naar de juiste persoon brengen. Dat is de kerntaak van hrd in de 21ste eeuw.” Is in die beschrijving de rol van de werkende niet te passief? Kennis moet beklijven in mensen en dat lukt alleen als die zelf actief sturing geven aan opbouw en onderhoud van het eigen expertisegebouw. Werkenden helpen bij het ontwikkelen van de benodigde pro-activiteit, richtinggevoel en stuurvaardigheid – en zorgen voor afstemming met het organisatiebeleid – dat lijken mij meer kerntaken van HRD.

  9. 13 december 2011 09:38

    Ik ga hier graag in op een punt in het betoog van Jos Arets. Je schrijft dingen als “Kennis kan als een productiefactor worden gezien” en “Kennis is de essentiële bouwsteen voor organisaties”. Dit is in tegenspraak met het eerste kenmerk dat je noemt voor de 21e eeuw, namelijk “beschikbaarheid van kennis voor iedereen”. Kennis is dus niet de essentie. Het gaat om het persoonlijke ontwikkelingsniveau van medewerkers. In de discussie op de NVO2 site komen allerlei ontwikkelingen aan de orde die onderstrepen dat steeds hogere eisen aan medewerkers worden gesteld op gebieden als: dilemma’s kunnen oplossen; zelfoverstijgend, moreel gedrag vertonen; tegenstrijdige visies kunnen overbruggen; met onzekerheid omgaan; en zelfsturing. HRD geeft blijk van economische en morele waarde, als het de ontwikkelingsprocessen begrijpt en begeleidt die medewerkers in staat stellen aan deze hogere eisen te leren voldoen.

    • 13 december 2011 10:46

      Beste Tom,

      het blijkt keer op keer uit onderzoek, en dat is niet verwonderlijk in een kenniseconomie, dat kennis een relevante productiefactor is in de 21ste eeuw. Dan is de vraag van de beschikbaarheid van kennis (en informatie) wel kritiek. In het trainingsparadigma wordt kennis via de omweg van (persoonlijke) ontwikkeling overwegend in leslokalen aangeboden. Dat is niet meer van deze tijd. Het is dan ook geen toeval dat er een stroming ontstaat om het leren naar de werkplek te brengen. Dat lijkt oud denken. Maar het is een mogelijkheid om van het trainingsparadigma naar het prestatieparadigma te transformeren. Hierin staat niet het opleiden of trainen of leren centraal. In dit paradigma gaat het om de gewenste organisatieresultaten en hoe dit het meest effectief te realiseren. Daarin speelt technologie een relevante rol. Daardoor is het mogelijk om e-performance support naar de werkplek te brengen. Aangevuld met micro-learning en social learning. Op die manier worden werken en leren geïntegreerd. Leren is dan geen doel op zich meer, maar een voorwaarde om effectief te kunnen blijven werken. Is het niet zo dat per saldo de hrd-professie op deze gronden is ontstaan? Met dit gedachtegoed? Je zou haast denken: ‘toeval bestaat niet’.

      De juiste kennis en informatie in de juiste hoeveelheid, op het juiste tijdstip naar de juiste persoon brengen. Dat is de kerntaak van hrd in de 21ste eeuw. De discussies over concepten als leren, ontwikkelen en trainen voorbij…

  10. 5 december 2011 15:34

    Wow, wat een cliffhanger Rolf! ‘Mijn oplossing bewaar ik anders verlies ik al mijn vrienden’. Zijn dat je vrienden van een of andere economie blog? Oh ja, we zouden het over inhoud hebben; Mag ik je dan vragen waarop je baseert [quote] ik vrees dat 90% van de NVo2 leden om emotionele en culturele redenenen erg veel moeite zal hebben met het verwoorden van hun bijdrage aan de economische en bedrijfskundige realiteit [einde quote]?
    En waar lees jij in het artikel dat de schrijvers een training willen koppelen aan een probleem om een doel te bereiken? De strekking van het artikel is volgens mij juist dat je van een probleem eerst de oorzaak in beeld brengt en dan een maatregel treft die de oorzaak wegneemt: in veel gevallen juist helemaal geen training! Verder haal je steeds aan dat diverse benaderingen normatief zijn en dat is jouw economische benadering toch ook? Waarom MOET HRD (alleen maar) economisch nuttig zijn? Gelukkig bestaat de wereld uit meer dan economie en economisch nut
    Nog even over vorm Rolf (ik houd niet van of-of, liever en-en). Ik ken jouw weldenkende bijdragen aan het vakgebied al jaren maar vraag me werkelijk af wat er met je is gebeurd! Wat hebben NVO2 leden in het algemeen en Joseph Kessels in het bijzonder jouw persoonlijk aangedaan? Laat het ons weten.
    Groeten, Ger

    • rolf knijff permalink
      6 december 2011 08:52

      Beste Ger,

      Als je in een discussie, waarin inhoudelijke standpunten rond een thema worden uitgediept, een onwelgevallige mening tracht te neutraliseren met de vraag ‘wat hebben NVo2 leden en Kessels “je” aangedaan [zie hierboven], toon je dat je niet alleen niet begrijpt wat een discussie is. Je toont des te meer dat je een andere kijk niet pruimt. Immers: je vraag negeert een standpunt door te verwijzen naar een ‘psyche’.

      Ik heb een voorstel voor je. Je bent goed bekend in NVo2. Organiseer jij een middag. Nodig uit wie je wilt en ik zal komen om je vraag te beantwoorden.

      Vriendelijke, groet,

      Rolf Knijff

  11. rolf knijff permalink
    4 december 2011 13:21

    Beste Ger,

    Het wijzen op de ‘vorm’ van een kritiek, is zolang onze beschaving bestaat, de rechtvaardiging voor het negeren van de ‘inhoud’ van kritiek. Maar [dit is misschien de juiste vorm] ik ben je erg dankbaar voor het negeren van de arumenten in mijn betoog. Het bewijst precies wat ik bedoel: dialoog is moeilijk in ons vak.

    Ben je klaar voor een ‘inhoudelijk’ gesprek, laat het weten.

    Rolf

  12. 4 december 2011 11:32

    He Rolf goed dat jij het gesprek, de dialoog over ons vakgebied hier propageert en mensen triggert tot zelf nadenken in plaats van meedenken met de grote stroom. Je acteert daarmee wat mij betreft op het een na hoogste niveau van professionaliteit. Jammer dat er nog weinig inhoudelijke reacties van anderen zijn en ik ga je ook teleurstellen. Ik ga namelijk niet op inhoud reageren maar op vorm. Rolf (en alle andere HRD-ers) probeer dat boek “Kostbaar Misverstand” in je bezit te krijgen. Voor 5 december waarschijnlijk te laat, maar zet het zeker op je verlanglijstje voor Kerst of je verjaardag. De inhoud is zeer interessant maar dit is ook qua vorm het mooiste Nederlandse vakboek dat ik ooit heb gekocht! Naast hun inhoudelijk expertise hebben Jos en Vivian daarmee ook nog schoonheid aan ons vakgebied toegevoegd: wat mij betreft de hoogste vorm van professionaliteit.
    Veel lees- en blader plezier!

  13. 2 december 2011 13:53

    Beste Rolf,

    wij zitten kennelijk meer op een lijn dan in eerste instantie gedacht. In het blad ‘Leren in organisaties’ heb ik samen met Vivian Heijnen een artikel geschreven: ‘Leren als business case’. Dat kun je hier downloaden http://tinyurl.com/cw2m8lf

    Verder hebben wij een boek geschreven: Kostbaar misverstand; van training naar business improvement’ (Academic Service, 2008). Hierin staat de business impact van problemen en interventies centraal. Training is naar ons idee een van de mogelijke oplossingen om de performance van organisaties meetbaar en duurzaam te verbeteren, maar zeker niet de enige.

    Met jou onderstreep ik het belang van een ontwikkeling van de HRD-professie, waarin transparantie over wat wel of niet werkt, wat wel of niet meetbaar bijdraagt aan de waarde van mens & organisatie het logische vertrekpunt van handelen wordt in plaats van het sluitstuk. Het gaat bij ons om het resultaat – met een menselijke maat.

    Vriendelijke groet,

    Jos

    • rolf knijff permalink
      2 december 2011 14:06

      Zal alles lezen!

      Rolf

    • rolf knijff permalink
      5 december 2011 13:51

      Dag Jos,

      Heb je artikel ‘Leren als business case’ , zoals toegezegd, gelezen. In principe ben ik het met de strekking eens. Ik zeg nadrukkelijk: in principe. Waarom?

      [1] Elke trainer/HRD-er is dit met je eens! Ik moet de eerste nog tegen komen die, desgevraagd, of daartoe ‘gedwongen’, niet meent dat elke training en elk leren nuttig moet zijn. Zoals jij na mijn reactie op het stukje, waar deze discussie mee begon, in ‘tweede instantie’ [zoals ik het noemde; zie boven] ook vond dat training ‘feitelijk moet bijdragen aan de economie’. Dat je je gedachten formuleert rond nut, opbrengst en economische realiteit, waardeer ik. Maar ik vrees dat 90% van de NVo2 leden om emotionele en culturele redenenen erg veel moeite zal hebben met het verwoorden van hun bijdrage aan de economische en bedrijfskundige realiteit. De verlokkingen van de status van ‘moreel entrepreneur’, zoals Jozef Kessels dat voordeed, zijn te groot. Zijn, o zo invloedrijke stijl en commercieel succes suggereren vele beroepsgenoten dat een wollige rethoriek[ bv. rond ‘kennisproductiviteit’, het ‘niet tegen je zin kunnen leren’, enz. ] het kenmerk is van professionaliteit. Fataal voor het vak HRD is hoe hij zijn moraliserend, New Age-achtig, betoog rond zelfrealisatie, koppelde aan de afkeur van organisaties en managers. Dat cementeerde bij velen de afkeer van de economie! Het getuigde voortaan van deskundigheid in dat kader over kennis en leren te spreken. Dat brengt me bij punt [2]

      [2] In principe ben ik het met je artikel eens, zoals gezegd. Maar slechts op ‘instrumenteel’ vlak waar je een training aan een probleem wilt koppelen, om een doel te bereiken. Ok! Maar als je op metaniveau [het ‘Kessels’ niveau] komt met een verhaal [je artikel waar ik op reageerde] dat mijns inziens niet klopt, voel ik nattigheid in je argument op instrumenteel niveau. Je analyse van de rol van kennis is historisch, epistemologisch, economisch niet juist. Kennis is altijd belangrijk geweest, in relatie tot de aard van een sociaal-economisch systeem. De relatie tussen hogere scholing, kenniswerk en innovatie is bovendien nergens aangetoond. De opbrengst van formele R&D ongewis. En MBO-ers hebben vast niet minder innovatie op hun namen staan dan universitairen. Je spagaat, enerzijds een instrumentele, anderzijds een normatieve benadering, leidt bij mij tot de veronderstelling dat je metaniveau nooit kan leiden tot een goede instrumentele benadering. Je profileert je als wereldverbeteraar. Succes! Maar is dat HRD? Dat brengt me bij punt [3]

      [3] Het veranderen van de wereld gebeurt door de ontwikkelingen in ‘content’. Dat is voor Intel de productie van chips. Voor SAP de ontwikkeling van bedrijfslogistieke software. Maar rond zulke ‘content’ ontstond een ‘schil’ van niet-content deskundigen[laten we zeggen NVo2-leden; zie de discussies op deze site, ze gaan zelden over ‘economie’] die menen mogelijk dat verandering zonder hun interferentie onmogelijk is. Dat hun deskundigheid een voorwaarde is voor economisch succes. Die daarom de economische vraag [wat brengt het op] niet kunnen stellen. Maar werken vanuit het a priori dat wat ze doen economisch nuttig is. Mijn twijfel aan je betoog is tenslotte, dat je dit soort training wilt kaderen binnen een ‘nuttigheidsvraag’. En, gegarandeerd: je krijgt het antwoord wat je wilt. “De training die wij doen is nuttig want…….waarom doen we anders training?”. De vraag naar nuttigheid belandt in een cirkelredenering.

      Kortom: wat je zegt is binnen NVo2 altijd waar. Iedereen is het er mee eens. In 1990 was dat zo; in 2000. In 2010. En over 10jaar hebben we weer dezelfde discussie. Wat mijn oplossing is? Die bewaar ik even: anders verlies ik alle vrienden!

      Dat was het!

      Rolf

      • 5 december 2011 15:22

        Beste Rolf,

        Bedankt voor deze uitgebreide reactie. Ik reageer op de drie punten van kritiek.

        1. Jij stelt dat 90% van de NV02 leden het waarschijnlijk moeite hebben met het verwoorden van de nut en meetbare bijdrage aan de gewenste organisatieresultaten bij de inzet van trainingen. Dat klopt! Het is bekend dat slechts lage percentages metingen ROI demonstreren bij de inzet van trainingen om bedrijfsresultaten te boeken. Het is onze bedoeling om de HRD-professie structureel te versterken door te werken aan duurzame en vooral meetbare toegevoegde waarde voor organisaties. Dat is niet wollig. Dat is geen New Age. En dat is ook niet normatief. Wij zien dat deze weg leidt tot een concrete verbinding met de core business van organisaties en als andere professionals of leden van de NV02 dit als nuttig ervaren, dan zijn wij meer dan bereid om onze kennis te delen.

        2. Mijn analyse over de rol van kennis is kennelijk door jou verkeerd begrepen. Kennis is in onze optiek wel degelijk van groot belang voor de productiviteit van organisaties. Maar dat is niet te verwarren met het volgen van een training. Te vaak worden trainingen ingezet vanuit de gedachte dat de oorzaak van het prestatieprobleem van organisaties een kennistekort is. Dat is, zo blijkt iedere keer weer uit onderzoek, slechts in 80% van de prestatieproblemen van organisaties het geval. Dit impliceert dat nodeloos vaak trainingen worden ingezet, terwijl de oorzaak van het prestatieprobleem een blokkade in de organisatie is (zie ook ons boek Kostbaar misverstand). Het versterken van de rol die kennis speelt in organisaties zien wij vooral door via technologie het leren naar de werkplek te brengen, zie de blog hierover. Daarvoor is het instrument training te ouderwets. Een restverschijnsel van het (post)-industriële tijdperk.

        Ik denk wel dat Tulser vrij uniek is in het consequent toepassen van business improvement. Niet om de wereld te verbeteren. Wel in de overtuiging, die jij kennelijk deelt, dat het anders moet om de HRD-professie structureel te versterken.

        3. Zoals bij 2 geformuleerd is het niet zo dat er door ons uitvoerig wordt geanalyseerd om dan per saldo een training aan te bieden. Dat heb ik in de blog omschreven als het aanbod dat als vraag wordt getransformeerd. De business en performance analyse, zo kenmerkend voor de benadering via business improvement, identificeert en classificeert problemen en oorzaken op systeemniveau. Daardoor wordt het mogelijk om een prestatieprobleem te omschrijven met een gekwantificeerde gap met de daaraan verbonden oorzaken. Om de oorzaken te bestrijden is in 80% van de prestatieproblemen training niet de effectieve interventie. En dit is precies het verschil met veel van onze collega’s. Training kan wel een effectieve oplossing zijn om prestatieproblemen in organisaties op te lossen, maar het is zeker niet de enige oplossing.

        Onze oplossing hebben we uitvoerig beschreven en gedocumenteerd in het boek: ‘Kostbaar misverstand; van training naar business improvement’. Met Ger Driessen ben ik het eens dat dit een fraai vorm gegeven boek is, maar er staan ook nog wel een paar dingen in:)

        Ik daag je uit om de oplossing (van jou en van mij)eens met mij met een glas wijn te bespreken. Mogelijk zijn we toch dichter bij elkaar qua aanpak en visie dan gedacht. Ik sta erg open voor andere benaderingen of initiatieven die bijdragen aan de verdere ontwikkeling van ons vakgebied.

        Het is wel jammer dat je eindigt met een suggestief betoog over de NV02. Natuurlijk is het zo dat de HRD-professie onder druk staat. Niet zozeer, omdat de crisis leidt tot een verminderde inzet van training en scholing. Maar vooral, omdat in deze nieuwe tijden ook voor HRD geldt dat er zelfvernieuwing dient plaats te vinden. Nieuwe visies, nieuwe businessmodellen, nieuwe interventies en ik denk ook nieuwe doelgroepen en markten. Die discussie moeten we met open vizier voeren beste Rolf. En niet met suggesties die de feitelijke kracht van jouw opvattingen voor een deel ontkracht. Dat is jammer en onnodig.

        Mij lijkt dat de NV02 een geweldig podium biedt aan de veelkleurigheid van onze professie. Laten we met verschillende mensen dit podium benutten om de krachten te bundelen. Dan kunnen er interessante, eigentijdse dingen gebeuren. Het geneuzel voorbij…

        Jos Arets

  14. 2 december 2011 11:11

    Beste Rolf,

    Wij brengen leren al jaren naar de werkplek op een manier, die concreet en meetbaar bijdraagt aan de gewenste organisatieresultaten. Dat is de feitelijke particpatie aan de economische realiteit.

    Een blog bestaat uit woorden, net zoals jouw reactie. De feitelijke actie is ook ons domein en in die zin geef ik je groot gelijk. Laten wij met zijn allen, in de hrd-professie, de woorden in daden omzetten. Van praten over naar meetbare bijdragen komen als het om organisatieresultaten gaat. Dan hoeven we ook niet meer te praten of we wel of niet aan tafel komen bij het management. Dan zit je aan tafel.

    Vriendelijke groet,

    Jos Arets

    • rolf knijff permalink
      2 december 2011 12:50

      Dank voor je reactie Jos! Wat me opvalt is dat in ons vak steeds [pas] in tweede instantie wordt gesproken over ‘organisatieresultaat’, ‘economische realiteit’ en ‘managementtafel’, [zoals je in je reactie deed]. Het vak lijkt in eerste instantie gepresenteerd vanuit een wollig, normatief, betoog rond een nieuw tijdperk dat aanbreekt dat nieuwe visies vraagt[o.a. rond kennis en leren.]

      Zonder mijn reactie, en zondere mogelijke andere, had de ‘ekonomisering, van je argument door jou in tweede instantie, misschien niet plaats gevonden. Die situatie is typerend binnen HRD. Het professioneel gesprek komt niet verder dan een eerste ‘normatieve’ openingszet. Verdere dialoog vindt niet plaats, lijkt zelfs ongewenst. In de ‘normatieve HRD’ kerk wordt beleden, niet onder-/gevraagd

      In het verleden heb ik in het blad van NVo2 en in O&O enkele malen kritiek geuit op normatieve, niet gefundeerde, visies in HRD[o.a. op de, voor HRD, tragisch dominante kijk van Kessels en zijn volgelingen]. Wat volgt op zulke kritiek is een oorverdovende stilte{daarom nogmaals dank voor je reactie]. Discussie is voor onderwijskundigen, geloof ik, niet een vorm van ‘realtime’ leren. Het lijkt ze misschien beter de wereld te beleren dan te leren van de wereld.

      Misschien kunnen HRD-ers eens beginnen met ‘economie’ en niet met ‘autonomie’.als openingszet. Maar als ik lees wat op deze site wordt gepresenteerd, ben ik niet gerust dat dat idee in goede aarde valt. HRD-ers willen met elkaar ‘snikkend in een kuil vallen’ en steeds weer tegen elkaar zeggen ‘hoe goed ze zijn’. De wereld kijkt verbaasd toe en loopt vervolgens door.

      Prettig weekeind,

      Rolf

  15. rolf knijff permalink
    2 december 2011 10:00

    Woorden, woorden, woorden, woorden! What’s new Jos? Dit verhaal las ik de laatste tien jaar misschien wel honderd maal! De secte van Jozef Kessels leeft er van! Stap over je eigen schaduw heen, stroop je mouwen op en ga over tot de daad en maak je handen vuil, Doe iets in de wereld in plaats van het, voor de 101ste maal, inrichten van een verbale knuffelhoek voor soortgenoten onder het mom van HRD.Tenslotte wil jij ook leren in realtime? Neem dan deel aan de economische werkelijkheid, in plaats van het verbaal construeren van je eigen, het leert je misschien dat zelfsturing eindig is!

    Vriendelijke groet,
    Rolf Knijff

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers op de volgende wijze: