Skip to content

5 belemmerende mindsets voor Strategisch HRD….

9 januari 2012

(…..en hoe er mee om te gaan)

Mindset: Wie ben ik om met de directie te praten / samen te werken?

Helaas is professionele bescheidenheid een mindset die veelvuldig voorkomt bij hrd professionals (natuurlijk bedoel ik niet bij jou). Het antwoord op de vraag: ‘Wie ben ik om met de directie te praten / samen te werken?’ is heel simpel. Als jij een verantwoordelijkheid hebt rondom hrd in jouw organisatie dan ben jij de hrd expert die met de directie praat en samenwerkt rondom vraagstukken van ontwikkeling van de organisatie en haar mensen. Punt. Wie anders? Wil je het aan de hoogste in rang HRM-er overlaten? Kom op zeg, die hebben toch geen verstand van HRD? Wil je het aan de OR overlaten? Kom op zeg, die vertegenwoordigen alleen het belang van de medewerker, prima om mee samen te werken zolang jij de regie voert. Als jij verantwoordelijk bent voor HRD wat denk je dan dat de verwachting is van directieleden met wie zij kunnen samenwerken rondom ontwikkelvraagstukken? Juist ja! Van wie verwachten zij dan initiatief op dat gebied? Juist ja! Wat voor effect heeft het op jouw professionele reputatie wanneer jij blijft hangen  in deze eerste belemmerende mindset? Juist ja! Dus kom op, Just do it!

Mindset: Als ik met de directie praat / samenwerk dan passeer ik  HRM!

Nou en?! Het is misschien afhankelijk  hoe je club georganiseerd is of dit een issue is. Maar mensen laten we eerlijk zijn. HET ORGANOGRAM IS DE MEEST SUCCESVOLLE VORM VAN VIRTUAL REALITY ALLERTIJDEN! Een organogram en wie-aan-wie-rapporteert-en-bij-welk-onderdeel-hoort is fantastisch als hulpmiddel om een complexe organisatie enigszins te doorzien. Maar laat het je niet beperken in te doen wat je moet doen. Als je Strategisch HRD wil vormgeven moet je samen werken met diverse stakeholders die horen bij strategische thema’s. Op welke formele plek zij – en jij – in de hiërarchie zijn ingedeeld is volstrekt oninteressant. Ik wil zeker niet ontkennen dat hiërarchie bestaat en invloed kan hebben, in tegendeel, maar laat het je niet in de weg zitten.

Mindset: Onze organisatie heeft geen strategie / een heel duidelijke strategie.

Geen van beiden kan echt waar zijn. Laten we beginnen bij ‘geen strategie’. Misschien staat de strategie niet duidelijk op papier of op een website maar zit die ‘verstopt’ in de hoofden van deze of gene. Misschien nog lastiger: zitten verschillende flarden van strategie verstopt in verschillende hoofden. Misschien nog lastiger: zonder dat men het van elkaar weet. Misschien zit strategie nog eens niet zo expliciet in hoofden maar komt deze  meer impliciet via beslissingen en gedrag tot uiting. Misschien wordt strategie wel geen strategie genoemd maar centrale organisatie thema’s of iets dergelijks. Kortom: werk aan de winkel om de strategie of strategische thema’s als stukjes van de puzzel bij elkaar te krijgen. Dan de situatie dat de strategie heel duidelijk is. Wellicht staat iets heel concreet op papier en/of op de website. Maar geloof mij: dat is nooit het hele verhaal. Ook hier is werk aan de winkel: puzzelstukjes verzamelen en de puzzel compleet maken.

Mindset: Het Management Team snapt toch niets van HRD.

Misschien is dat zo. Gelukkig hebben ze jou. Jij snapt het wel en waarschijnlijk heb je enige expertise over het leren van volwassenen in relatie tot werk. Daarmee lukt het je ongetwijfeld om het MT het wel te laten snappen. Overigens denkt een Management Team wellicht vanuit hun perspectief op een wat andere manier, gericht op organisatiedoelen, performance en financiën. Als je nu zorgt dat jij die invalshoek  globaal snapt en jullie doen je best elkaar te snappen rondom gemeenschappelijke belangen en doelen dan komt het vast goed.

Mindset: Ik ben meer een mensen-mens.

Oei! Die gaat pijn doen hier en daar. Er is natuurlijk helemaal niets mis met een ‘mensen-mens’. Je dienstbaar opstellen als HRD professional en een bijdrage leveren aan de ontwikkeling collega’s die in het primaire proces werken is fantastisch en kan veel voldoening geven. Zeker als je zelf ooit in of dicht bij primaire processen hebt gewerkt. Toch is het ook belangrijk vanuit je HRD professionaliteit leerprocessen in het grotere geheel te benaderen. Als je strategisch met HRD bezig wil zijn, gaat het er om de belangen van alle stakeholders te kennen, te vertegenwoordigen en maximaal terug te laten komen in je HRD aanpak en interventies.

Ongetwijfeld zijn er meer mindsets die strategisch HRD kunnen belemmeren. Ik nodig je van harte uit ze hier toe te voegen samen met een idee hoe er mee om te gaan. Kom maar op.

Ger Driesen

Challenge

Advertenties
4 reacties leave one →
  1. 15 januari 2012 13:40

    Mooi hoe jij een aantal hardnekkige beperkende overtuigingen bespreekt waar zowel de HRM als HRD doelgroep al jaren aan leiden. Organisaties gaan hier ook in geloven door de positie en functieniveaus ook ver onder die van het lijnmanagement te geloven. Zo blijft het hardnekkige paradigma in stand. Interessant voor HRD is zich bewust te worden van deze onbewuste stereotype overtuigingen; dat deze geloofssystemen hun gedrag aansturen en na te gaan waar ze WEL in moeten geloven om hun passie en missie de kracht te zetten die nodig is om daadwerkelijk toegevoegde waarde te leveren. Het begint hierbij met reflectie en een langdurige zelfcoaching: want nogmaals, deze overtuigingen zijn hardnekkig.

  2. 9 januari 2012 15:10

    Herkenbaar Ger, de struggle van HRD/HR om bij sales en finance gedreven management aansluiting te vinden bij hun doelstellingen! Misschien wel aardig, sterker nog, essentieel in dit verband is om meer inzicht te krijgen wat zich afspeelt in ‘their minds’. Binnen drie minuten weten wat ‘ze’ denken, willen, voelen? http://www.mindconnexion.nl

    • 10 januari 2012 08:48

      Dag Frank,

      Ook HRM/HRD zullen ‘sales en finance’ gedreven moeten zijn, Het geldt in profit en non-profit organisaties. Er bestaan niet twee werelden: een ‘slechte’ rond ‘sales en finance’ van managers en een ‘goede’ rond HRM/HRD. Het lijkt bovendien vruchteloos wanneer HRM/HRD tracht inzicht te krijgen in “wat zich afspeelt in their minds”. De ekonomische, noch de politieke, noch de sociale orde laat zich duiden, door het analyseren van de geest van je ‘opponent’.

      De tegenstelling die je suggereert is precies de reden waarom HRM/HRD geen enkel aanzien hebben in organisaties. Deskundigheid, ook in HRM/HRD, kan nooit gebaseerd zijn op ethiek: dat is een drogreden. Voor ethiek kunnen bedrijfsleiders terecht bij de dominee en pastoor!

      Vriendelijke groet,
      Rolf Knijff

  3. 9 januari 2012 10:39

    Ik ben een fan van het boek “Mindset” en het daarmee samenhangende gedachtegoed van Carol Dweck. Zij onderkent twee soorten mindset; een fixed en een growth mindset. Niet lastig te kiezen welke van die twee vooral bijdraagt aan leren en ontwikkelen.
    Niet om flauw te doen; de vijf door jou beschreven mindsets vallen in Carol Dweck’s theorie allemaal onder fixed mindset.
    Zaak is dan hoe je mensen helpt een growth mindset te ontwikkelen. Lees het boek en laat je ook inspireren door haar verhaal!

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: