Skip to content

Eerste Hulp bij Organisatieverandering

29 januari 2012

Eerst het sombere nieuws. Al langer neem ik waar dat steeds meer mensen niet verandermoe zijn, maar verandermurw. Ik doel op medewerkers én managers die het constante veranderen niet meer zien zitten. Er steekt zelfs nog maar weinig weerstand de kop op, wat slecht nieuws is voor de “weerstand=energie” profeten. Mensen zijn verandermurw als de verandering ze eigenlijk koud laat. ‘Daar gaan we weer’, ‘Zeg het maar dan doe ik het wel’, of ‘Maak me wakker als het over is’. Dit is een ernstig verschijnsel in veel organisaties, waar het veranderkrediet uitgeput lijkt te zijn.

Nu het hoopgevende nieuws. Ik heb ontdekt wat vele anderen waarschijnlijk allang weten. Je kunt met deze mensen uitstekend in gesprek raken, en ze zelfs weer in beweging krijgen. Om dat te bereiken experimenteer ik met het (los)láten van een aantal hardnekkige gewoontes die ik in de jaren als trainer heb ontwikkeld.

Ten eerste – in debat gaan over de inhoud van de verandering. In workshops die ik geef is dat het eerste waar ik overeenstemming over probeer te krijgen. We spreken hier niet over de verandering als zodanig, niet of die goed is of slecht, of die terecht is of tot mislukken gedoemd. Het gaat hier uitsluitend over jou en wat verandering met jou doet. Als de nood echt hoog is laat ik de deelnemers een tijdje stoom afblazen (hoe ellendig het allemaal is) en daarna ‘parkeer’ ik dit inhoudelijke slagveld. De meeste deelnemers hebben geen moeite dit te begrijpen.

Ten tweede – voordelen van verandering voorspiegelen. Mensen die er genoeg van hebben zijn niet (meer) geïnteresseerd in ronkende plannen en lonkende toekomsten. We hebben het niet over inhoud van de verandering maar óók niet over de noodzaak van verandering ‘als zodanig’. Verandering ‘is’. Waar ik het wel over heb is wat organisatieverandering ‘typisch’ met mensen kan doen. Bijvoorbeeld verleiden tot klagen. Ik noem dat de valkuilen van verandering. Het prettige van valkuilen is dat ze onzichtbaar zijn. Iedereen kan er indonderen, daar hoef je je dus niet voor te schamen.

Ten derde – mensen feedback op hun gedrag geven. Ja, deze ligt gevoelig bij ons vakbroeders. Maar let op. Mensen die verandermurw zijn, zijn meestal toch niet zó gek dat ze niet de handschoen kunnen oppakken. Ze zijn vaak wel (over)gevoelig voor kritiek of (nog) niet in staat om in de spiegel te kijken. Ik probeer gedragsadviezen luchtig en met humor in de lucht te blazen, zodat mensen ze zonder gezichtsverlies kunnen opvangen. Ik experimenteer dan ook lustig met het gezamenlijk verzinnen van adviezen voor collega’s, in de verwachting dat deelnemers er ‘stiekem’ zelf wat van meenemen. Het mooiste is juist om mensen er elegant van te ‘doordringen’ dat elk gedrag een keuze is, zonder ze deze ‘eigen verantwoordelijkheid’ door de strot te duwen.

Ten vierde – mensen dwingen tot actieve participatie. Een stokpaardje van trainers, en jarenlang een van mij: ‘als je hier zit moet je meedoen’. Nou, daar wil ik dus vanaf. Mijn insteek is nu: ‘we bieden hier wat aan, neem het mee als het wat voor je is’. Ik vraag wel naar leervragen (niet naar leerdoelen), en als die er niet zijn, dan hoeft dat geen belemmering voor deelname te zijn. Ik zeg dan wel dat het buffet minder aantrekkelijk zal zijn als je geen honger hebt (uit zelfbescherming). Dit valt slecht te pruimen voor opdrachtgevers die graag ‘bewijsbare’ effecten van workshops willen zien en van mij verwachten dat ik deelnemers er met de haren bijsleep. Toch is mijn overtuiging dat je met respect meer bereikt dan met confrontatie, juist bij mensen die verandermurw zijn. Veel van mijn adviezen zijn dan ook algemeen en indirect. Tenzij iemand mij een directe en persoonlijke vraag stelt natuurlijk (of de groep kwelt).

Tenslotte – veronderstellen dat managers geen medewerkers zijn. In de workshop ga ik ervan uit dat bij het vele reorganiseren iedereen wel eens de moed in de schoenen kan zinken. Ik probeer zoveel mogelijk het onderscheid tussen medewerkers en managers te vermijden. Zij kunnen zich in gelijke mate slachtoffer voelen van het verandergeweld. Overigens heb ik ook ervaren dat mensen zich veel minder vrij uiten als hun manager erbij zit. Als de combinatie toch aan tafel zit, dan ga ik daar in de workshop geen punt van maken (maar het staat de deelnemers vrij dat wel te doen).

Genoemde workshop staat of valt met het treffen van de juiste toon, heb ik gemerkt. Dat lukt nog niet altijd, maar het werken aan bovenstaande uitdagingen is tot op heden voldoende succesvol om de durf te vinden ze hier te delen.

www.vroemenkeunen.nl

Advertisements
2 reacties leave one →
  1. Marieke Sprenger permalink
    9 februari 2012 08:35

    De titel spreekt mij aan. Ik ben afgestuurd bij opleidingskunde, training en human development met een ‘Eerste Hulp bij veranderen-tool’.
    Mooie benadering die je kiest in je workshop.

  2. 30 januari 2012 09:06

    “Dat het buffet minder aantrekkelijk zal zijn als jij geen honger hebt…” Wat een prachtige metafoor!!

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: