Skip to content

Talent ontmaskerd

30 januari 2012

Afgelopen week mocht ik met de teamleiders van het mooiste industrieel ontwerpbureau van Nederland (www.mmid.nl) aan de slag op het thema talentontwikkeling. Kernvraag voor mijn inspiratiesessie was: ‘Hoe geef je leiding aan het talent binnen jouw team?’. Om die vraag naar waarheid te kunnen beantwoorden, moest ik een reeks misverstanden over dit thema uit de weg helpen. Om met de belangrijkste te beginnen: is talent nou nature of nurture? Word je ermee geboren, ben dusdanig genetisch op de wereld gezet, of word je het door oefening en toewijding? Steeds meer onderzoek wijst naar het laatste, en daar ben ik blij mee. Talent ontstaat door oefening, beoefening, toewijding en doorzettingsvermogen. Heel bekend in dit verband is de 10-jaar- of 10.000-uur-regel die Anders Ericsson (2009) onderzocht en die Malcolm Gladwell (2008) populair maakte.

Wat uit hetzelfde onderzoek van Anders Ericsson (2009) veel minder bekend is, is de wijze waarop we die enorme tijdsinvestering moeten inrichten; hoe we moeten oefenen en beoefenen? Ericsson en later ook Daniel Coyle (2009) zijn dat deliberate of deep practice gaan noemen. Dat is helemaal geen beoefening of uitbreiding van wat je al goed kan (misvatting nummer 2), nee, het is op je frustratiegrens iets oefenen dat je nog niet goed kunt. In je zone van naaste ontwikkeling dus, niet in de zone waarin je al bewust of onbewust bekwaam bent. Die beoefening is ook enkelvoudig, gericht en gefocust. Je beoefent niet simultaan op Olympisch niveau hoogspringen en op EK niveau tophockey. Nee, je richt je op het een of het ander, of – beter gezegd – op het een ná het ander (Babauta, 2008, Schwartz, 2011).

Dat talentontwikkeling focus vergt, raakt aan een buitengewoon interessant punt. Want, kunnen wij wel multitasken (misvatting 3)? Zelfs in het basale dagelijkse werk blijkt dat omschakelen van de ene naar de andere activiteit ons neurologisch 20 minuten in beide activiteiten minder effectief maakt (Digital Nation, een prachtige Amerikaanse documentaire uit 2010). Op dit terrein is Roy Baumeister (Willpower, 2011) actief. Een recent blog ‘The Willpower Trick’, dat op mede op zijn onderzoek en boek gebaseerd is, biedt hierop prachtige inzichten en handreikingen. Onze wilskracht is namelijk beperkt, is zijn stelling. We hebben er iedere dag een vers potje van dat zich door een goede nacht slaap vernieuwd heeft. Dit potje wilskracht gaat op aan van alles: de droppot naast je monitor, de pop-up met nieuwe mail, de telefoon die gaat, noem maar op. Is je wilskracht op, dan ga je voor de bijl. Dat je dit voorkomen kunt, en vooral ook hoe, is al langer bekend dan ik leef. In de jaren ‘50 werd in de VS al het beroemde marshmallowexperiment (Pink, 2010) gedaan. Zet proefpersonen een schaaltje marshmallows voor en vertel ze dat ze die mogen opeten als jij wegloopt, maar dat ze twee schaaltjes krijgen als ze met eten wachten tot je terug bent. Freud zal er blij mee zijn dat degenen die hun behoeften kunnen uitstellen op latere leeftijd succesvoller en gelukkiger blijken te zijn. Vanuit ons vak is het interessanter HOE die behoeftenbevrediginguitstellendeproefpersonen dat nou doen. Nou, dat blijkt erg eenvoudig: ze halen de bron van de verleiding weg. Ze zetten dat schaaltje marshmallows bijvoorbeeld achter zich neer.

Dus, samenvattend, is in mijn optiek talent iets dat je zelf ontwikkelt. En dat doe je gericht, gefocust en met aandacht en je zorgt ervoor dat je niet afgeleid kunt worden.

Wat me rest, zijn nog twee punten over talentontwikkeling. Om met een vraag te beginnen: ‘Kan je op ieder gebied een talent tot ontwikkeling laten brengen?’. Ja, ik geloof van wel. Met talent werd in de oudheid een grote geldwaarde bedoeld, of een specifiek gewicht aan goud of zilver. In het Nieuwe Testament is die waarde bijvoorbeeld gelijk aan 34,2 kilogram. Sla je er Mattheus 25, vers 14-30 op na, dan kom je tot het hoopvolle inzicht dat we allemaal veel talenten tot ontwikkeling kunnen brengen. Overigens constateert Mattheus zo’n 2.000 jaar voordat de neurowetenschappen haar intrede deden, dat ‘Use it or loose it’ ook waar is. Zou aanleg nog een rol spelen voor de kans dat je succesvol op een terrein een talent kunt laten bloeien? Ik vermoed, naarmate ik ouder en wijzer word, dat dit niet waar is. Bedenk je alleen maar hoeveel minder valide geworden medemensen toch bergen zijn gaan beklimmen of verzetten.

Het opmerkelijke gegeven put ik uit Daniel Coyles ‘The Talent Code’ (2009), een boek dat veel minder bekend is geworden dan Daniel Pinks ‘Drive’. Dat is jammer, omdat Coyle een aantal zaken aanstipt die ik nergens anders belicht zie. Zoals ook deze. De eenvoud van de (leer)omgeving blijkt rechtevenredig gecorreleerd met de (leer)opbrengst. Praktischer gezegd: sporters die zich omkleden in afgetrapte kleedkamers en violisten die oefenen in barakken, versterken de ontwikkeling van hun talent. Dat heeft in de eerste plaats met aandacht te maken: een eenvoudige omgeving is onmiddellijk bijzaak en laat je je gemakkelijker concentreren op de hoofdzaak waarom je juist in die omgeving bent. Daarnaast treedt er een ander interessant neurologisch fenomeen op. Onze hersens blijken in een luxe omgeving onmiddellijk signalen te geven die ons de illusie geven dat we ‘er zijn’, dat we ‘het bereikt hebben’. Je zou schertsend kunnen zeggen dat een eenvoudige (leer)omgeving je aanmoedigt tot ontwikkeling om zo je omstandigheden te verbeteren.

Kort samengevat: je talent ontwikkel je en je kunt op meerdere gebieden getalenteerd worden door toewijding, aandacht en concentratie. Liefst ontwikkel je jouw talenten in een eenvoudige omgeving en neem je alles dat je af kan leiden weg uit die omgeving. Voor een extra duwtje in de rug zorg je goed voor je fysieke, emotionele, mentale en spirituele basisbehoeften (Schwartz) en laad je jezelf vol met energie om tot een topprestatie te kunnen komen.

Live long and prosper.

Referenties

Babauta, L (2008). The Power of Less. New York: Hyperion.

Baumeister, Roy (2011). Willpower. New York: Penguin Press.

Coyle, Daniel (2009). The Talent Code. New York: Bantam.

Ericsson, Anders (2009). Development of Professional Expertise. Cambridge: Cambridge University Press.

Gladwell, Malcolm (2008). Outliers. New York: Little, Brown and Company.

Pink, Daniel (2009). Drive. New York: Riverhead Hardcover.

Schwartz, Tony (2011). Be excellent at anything. New York: Free Press.

http://www.wired.com/wiredscience/2012/01/the-willpower-trick/

http://www.pbs.org/wgbh/pages/frontline/digitalnation/

Advertenties
3 reacties leave one →
  1. 3 februari 2012 15:43

    Ha Evert,

    Leuk je blog te lezen. Wat ik echter mis in je tekst is het onderscheid tussen talent en expertise en het verband tussen die twee. Want dat is nou juist hetgene waar al het onderzoek van Ericsson op gericht is. Niet zozeer de vraag of talent nature of nurture is, maar de ontwikkeling van expertise en de rol van talent daarin. Hoe zie jij dat?

    Groet, Brenda

  2. 31 januari 2012 09:01

    Dag Evert,
    Interessante blog. Leuk hoe je de misverstanden aan de kaak stelt. Er blijft echter wat mij betreft nog een misverstand onbesproken. Dat wil ik met je delen.

    Vaak gebruiken we het woord talent als we een succesvol individu, een aantal mensen of zelfs een team bedoelen. Er is door het succes sprake van een zichtbare bijdrage aan de resultaten van de organisatie.
    Vervolgens gaan we dan in gesprek over de binnenkant van een succesvol mens of team om ervan te kunnen leren of om anderen ervan te laten profiteren. Zoals jij ook doet, overigens in tegenspraak met de ‘kernvraag’ van je inspiratiesessie: “hoe geef je leiding aan het talent binnen jouw team.”
    Vervolgens werk je overtuigend uit dat werken aan/ je talenten (wat je volgens mij ten onrechte talentontwikkeling noemt) focus vergt en hard werken is, maar je maakt niet duidelijk hoe een ander (mijn baas bijvoorbeeld) daar leiding aan kan geven en dat was toch de kernvraag van de sessie?! Voor de duidelijkheid, ik ben van mening dat zij (mijn baas) dat ook niet kan. Dat moet ik zelf doen.
    Leidinggeven aan talent is werken aan je eigen talent en mogelijk maken dat de individuele teamleden die je zijn toevertrouwd, dat ook kunnen doen. Mogelijk maken, ondersteunen, volgen, er zijn als het ‘mis’ gaat … een leerproces faciliteren.

    groeten,
    Kees

    http://www.KeesIzelaar.nl

    • 31 januari 2012 18:04

      Beste Kees,

      Dank voor je reactie: ik heb er enorm van genoten én je wijst me op één punt terecht op een lacune. Hoe een leidinggevende aan de ontwikkeling van zijn mensen bij kan dragen, licht ik niet verder toe, maar ik geloof wel degelijk in de rol van die leidinggevende bij talentontwikkeling. Al was het maar door met gerichte ontwikkel- en resultaatafspraken de focus van medewerkers op hun talent te richten.

      Hartelijke groet, Evert

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: