Skip to content

Code RED4L&D

15 februari 2012


In tijden van economische tegenwind ligt de leerfunctie (L&D) in organisaties traditioneel onder het vergrootglas. Hoe worden de effecten gemeten op de business? Kan het niet een beetje minder? Is het niet verstandig te outsourcen? Loopt dit in de praktijk wel goed af?

Het goede nieuws
Er verandert  fundamenteel niet veel aan het budget voor leren in organisaties. De ASTD publiceert ieder jaar het ‘ State of Industry Report’ met daarin overwegend retrospectieve cijfers. In het jaar 2009, midden in de crisis, is het gemiddelde budget voor de leerfunctie in de VS met circa 6% is gedaald. Daarbij is vooral bezuinigd op salariskosten interne adviseurs en overhead van de leerfunctie. Verder blijft het opvallend dat e-learning vanaf 2003 tot 2009 blijft groeien en voor circa 30% op dit moment de traditionele trainingen in leslokalen vervangt.

Met voorzichtigheid kan worden gesteld dat het wel meevalt met dalende budgetten voor de leerfunctie in organisaties. Dat is waarschijnlijk ook in Nederland het geval. Relatief nauwkeurige cijfers hierover ontbreken echter. Verder blijkt het (top)management ook in tijden van recessie de leerfunctie waardevol te vinden om het leren van medewerkers te stimuleren en de gewenste organisatieontwikkeling te ondersteunen. Wel zien we verschuivingen naar meer outsourcing en een druk op meer efficiëntie en kosteneffectiviteit.

Het lijkt erop dat het (top)management ook in moeilijke tijden de leerfunctie als relevant zien voor het overleven van de organisatie, het herstel en de toekomstige groei. Is eigenlijk ook niet zo vreemd in een kenniseconomie. So far, so good.

Het slechte nieuws
Al decennia staat het meten van het rendement op de agenda van het (top)management en de leerfunctie. Zonder tot bevredigende resultaten te komen. Zie de tabel hierna (ASTD, 2011) waaruit duidelijk blijkt dat het management met name behoefte aan metingen van het rendement met impact op de business en bij voorkeur met ROI. Terwijl de feitelijke metingen zich concentreren op het leren en niet op het rendement van de leerfunctie.

Tabel 1

Dat de leerfunctie presteert al decennia beneden niveau met betrekking tot de presentatie van de business impact. Cynisch gevolg hiervan is dat de hrd-professie feitelijk het (top)management heeft geleerd lage verwachtingen te hebben op dit punt. Ze raken vermoeid van de presentaties over aantallen deelnemers, tevredenheid of het omlaag brengen van de kosten voor leren per medewerker. Business impact is het enige dat relevant is voor het (top)management. Dat geldt natuurlijk niet uitsluitend voor de leerfunctie. Alleen scoort de hrd-professie op dit op dit volstrekt onvoldoende.

Te grote kloof tussen de leerfunctie en de core business

De problematiek van het meten van het rendement illustreert de te grote kloof tussen de leerfunctie en de core business:

  • De gemiddelde hr-professional lijkt in zichzelf gekeerd te functioneren met onvoldoende verbinding met het management en de bedrijfsactiviteiten (Coulson-Thomas, 1999).
  • Door de bank genomen zit de hr-professional niet aan tafel bij het (top)management. Dit is een van de redenen waarom verticale integratie van training en opleiding zeldzaam is. Hiermee wordt bedoeld dat bij strategische en operationele veranderingen training en opleiding integraal onderdeel uitmaken van de implementatie.
  • De hr-professioal spreekt de taal van het management onvoldoende (Robinson, 2008).
  • Training is verworden tot een op zichzelf staande activiteit met onvoldoende horizontale integratie. Het leren is dus onvoldoende geïntegreerd in het arbeidsproces (Rosset, Sheldon, 2001).
  • Het wordt steeds duidelijker dat het belang van informeel leren (op de werkplek) niet langer meer kan worden genegeerd. Informeel leren lijkt tegenwoordig wel de achilleshiel te zijn van de leerfunctie. Iedereen ziet wel het belang, maar de leerfunctie is nog steeds onvoldoende verbonden met de core business. Precies daar waar het informele leren plaatsvindt. (Cross e.a. 20010)
  • Een groot probleem is dat de toegevoegde waarde van trainingen niet goed meetbaar is. (Phillips, 2007; Brinkerhof, 2008 e.a.).

Training: de ‘vergeetbusiness’?

Hoezo breinleren? Waarom weer een hype gekoesterd, terwijl met name het brein ons zo in de steek laat? Trainingen in organisaties die erop gericht zijn om mensen in organisaties beter te laten presteren hebben een interessante uitdaging.  Wij vergeten namelijk bijna alles, omdat ons brein (het geheugen) ons niet in staat stelt alles te onthouden. (Medina, 2008).  Met als gevolg dat deelnemers aan trainingen binnen 3 weken nog maar een fractie hebben onthouden van hetgeen is aangeboden of geleerd tijdens een training, zie tabel 2.

Tabel 2

Valkuil positieve feedback versus ervaren business impact leerfunctie

In tabel 3 is goed te zien dat de algemene tevredenheid met de leerfunctie hoog te noemen is. Scores rond de 80% tevredenheid mogen wij welgemeend positief beoordelen, de groene cirkeldiagrammen. Maar het venijn zit in de staart. De tevredenheid met de leerfunctie is slechts 23% en niet meer dan 24% van het management beoordeelt de leerfunctie van kritiek belang om de gewenste organisatieresultaten te bereiken. Hier kunnen we natuurlijk niet vrolijk van worden. (Corporate Leadership Council, 2011)

Tabel 3

Wij van wc-eend adviseren niet langer meer wc-eend!

Nog vervelender wordt de beantwoording van de vraag of het management de eigen leerfunctie (actief) zou promoten of aanbevelen. Slechts 14% is het ontluisterende antwoord, zie tabel 4. (Corporate Leadership Council, 2011)

Tabel 4

CODE RED4L&D

Het is zeker code rood voor de leerfunctie in organisaties. Het is de hoogste tijd om in actie te komen en gezamenlijk antwoorden te formuleren over het rendement van leren in organisaties die relevant worden gevonden door het (top)management. Het heeft geen zin meer eindeloze discussies te voeren over de waarde van leren, breinleren, metingen van tevredenheid enzovoort. Het wordt de hoogste tijd om aansluiting te vinden bij de business. Dan is het verstandig meer boeken over de business lezen en minder over leren. Want het trainingsjargon zorgt eerder voor gefronste wenkbrauwen dan voor opgewekte gezichten aan de managementtafel.

Ben je het eens met de probleemstelling? Zit ik er helemaal naast? Teveel een zwartkijker? Laat het me svp weten want deze discussie is nodig om als hrd-professie vooruit te komen!

In een volgende blog presenteer ik natuurlijk wel een oplossingsrichting: CODEGREEN4L&D.

Advertenties
8 reacties leave one →
  1. 16 februari 2012 11:21

    Ik ben wel benieuwd of er cijfers zijn over typen leerinterventies? Ik heb het idee dat de trend al is van one-off trainingen richting leertrajecten om zo meer bij de praktijk te komen en een echte verandering te bewerkstelligen. Verder heb ik de indruk dat de kracht van leren in communities en netwerken nog niet echt is geland in Nederland (wel daarbuiten overigens). Wat is jouw indruk?

    • Jos Arets permalink
      16 februari 2012 13:14

      Dag Joistke,

      in het State of Industry Report van de ASTD staat per jaar wel iets over typen interventies (als lid van de ASTD is dit rapport ieder jaar gratis te downloaden). Toch is het nog te weinig om een concreet antwoord op jouw vraag te geven. In Nederland ontbreken zeker cijfers op dit niveau en dat is betreurenswaardig.

      Het zou een goede zaak zijn als de L&D wereld meer cijfermatig in kaart te brengen is, zodat gevalideerde beelden ontstaan over wat er nu wel of juist niet in de praktijk gebeurt. En wat mij betreft daar consequent aan toegevoegd: met welk resultaat of business impact?

      Jos

  2. 15 februari 2012 20:47

    Beste Johan,

    Ik wens jou en iedere hrd-professional veel succes met het verbinden van interventie met de business. Daar ligt nog een heel speelveld open. Alleen is het dan wel nodig terug te redeneren vanuit de gewenste organisatieresultaten en de context van de business. Levert een rijkdom aan interventies op. Waarvan training er een is, maar zeker niet de enige…

    Jos

  3. Willemijn Boschhuizen permalink
    15 februari 2012 11:14

    Dag Jos,
    interessante blog en ik deel je mening volledig dat deze discussie (en antwoorden op de vraag!) nodig is.

    Een aantal vragen die het bij me oproept:
    – ‘Aansluiting vinden bij de business’ impliceert dat L&D buiten de business staat? Ik geloof sterk in een stevige rol van HR bij het behalen van businessdoelen en daarmee ook een rol voor HR binnen het hoger management. Het gedrag van HR afdelingen in praktijk is vaak niet businessgericht maar meer vanuit eigen referentiekader. Het is daarom niet gek dat een aantal managers die beleving heeft. Kennis van de business is wat mij betreft voorwaarde om als expert op HR/L&D je toegevoegde waarde te leveren en rendement zichtbaar te maken.
    – Je geeft aan dat de beleving van het hoger management rondom het rendement van L&D gevoed wordt door het gedrag van HR professionals. Laten we het ook eens omkeren: in hoeverre zijn managers bereid naar zichzelf te kijken als het rendement L&D betreft? Ik geloof sterk in de rol van de manager als coach op de werkplek. Een training is slechts een begin waarna het ontwikkelen in praktijk pas begint. Kortom: welke factoren bepalen het rendement van L&D?
    – Wat doet HR aan de positionering intern? Welk gedrag hoort er bij een positieve beleving van het management? Hoe doorbreek je de vooroordelen? Hoe zie je de rol van HR?! (hierin ben ik overigens veel verschillende meningen tegengekomen in praktijk die mede het gedrag van HR professionals bepalen)

    Ik zou me met jou en anderen graag richten op het concreet komen tot antwoord op de vraag:
    Hoe meten we het rendement van L&D, vertaald naar businessimpact!
    Om daarmee het belang van L&D (waar wij in geloven) zichtbaar te maken en aansluiting te vinden bij de business waar L&D al lang onderdeel van is.
    Benieuwd naar andere reacties.
    Willemijn Boschhuizen

    • 15 februari 2012 20:56

      Dag Willemijn,

      Ik denk dat je wel gelijk hebt. Helaas staat L&D nog te vaak buiten de business met de valkuil dat er doel/middel verwarring ontstaat. Volgens mij is het zo dat niet het management maar per saldo de klant en dus de markt bepaalt welke ontwikkelingen een bedrijf moet doormaken om effectief te zijn. Zowel het management alsook HR/L&D moeten zich consequent richten op de markt en dan is er een gezamenlijk doel en belang. Geen competitie over wie het meest gelijk heeft of effectief is. De afstand van HR/L&D naar de markt is echter nog groot en daar liggen onze uitdagingen.

      In mijn volgende blog ga ik concreet in op antwoorden rondom positionering van HR/L&D en oplossingsrichtingen om zonder te vragen uitgenodigd te worden aan de managementtafel.

      Jos

  4. Afra Schipper permalink
    15 februari 2012 11:03

    Beste Jos,

    De klus die voor ons ligt, is om het werk weer centraal te stellen en niet het leren of de training. Dat betekent o.a. dat ontwikkeling niet zozeer een gepland proces is in de zin van trainingen, maar meer een organisch proces: aansluiten bij de organisatievraagstukken. Dat maakt het spannend, verbinden en resultaatgericht.
    Kortom, we zouden weer meer dan voorheen moeten praten over de business, de markt, organisatiedilemma’s en klantvragen, dat waar we al goed in zijn, wat werkt of nog net niet werkt.

    groet,

    Afra

    • 15 februari 2012 20:44

      Beste Afra,

      je hebt helemaal gelijk. Werken = leren en L&D heeft de uitdaging om binnen het domein van de concrete business met slimmere oplossingen te komen dan trainingen in leslokalen. Dan ontstaan op een natuurlijke manier oplossingen vanuit de business.

      Jos

  5. 15 februari 2012 10:45

    Goed om te lezen Jos! Je prikkelt me om m’n trainingen mentorschap beter te verbinden met de core business van de organisatie!

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: