Skip to content

Waardecreatie in organisaties met (online) communities

13 maart 2012

Mensen en dus ook teams maken organisaties. In de huidige tijd ligt de nadruk steeds meer op de waarde van leren voor de organisatie. Met (online) communities of practice (CoP) kan meetbare waarde worden gerealiseerd. Zie ook de eerdere blog over Wenger en CoP: http://tinyurl.com/6vprfoz

Leren & (online) community of practice

Het gezamenlijke doel van een community kan richting geven aan het leren in organisaties. Door de focus te leggen op een specifiek thema ontstaat kennisproductie –en deling op een natuurlijke manier. In organisaties zijn bijvoorbeeld multi-disciplinaire verbeterteams voorbeelden van een CoP met gewoonlijk meetbare waardecreatie. Door eigentijdse mogelijkheden in online netwerken kan een CoP eenvoudig toegang krijgen tot expertkennis via tweets, blogs, forums enzovoort. De versnelling van netwerken door internet is ongekend en dit biedt geheel nieuwe mogelijkheden voor waardecreatie in organisaties met een snelheid én bereik, die met traditionele inzet van leren niet kan worden gerealiseerd.

Stories & waardecreatie I

Verhalen en leren in organisaties lijken twee kanten van dezelfde medaille. Zeker in de beroepspraktijk zijn verhalen effectieve vormen van demonstraties, overdracht van tacit knowledge, best practices, tips, en valkuilen. Profijtelijk is vooral de winnende combinatie van context en ervaring. Volgens Wenger en anderen bestaat er een natuurlijke spanning tussen verhalen over de dagelijkse gebeurtenissen die een CoP mede vorm geven en interacties tussen de leden bevorderen. Daarnaast zijn er ook verhalen over wat je als CoP kunt of wilt bereiken of waardoor het succes wordt bepaald. De spanning tussen deze twee typen verhalen genereert ruimte voor leren in organisaties. Met social media kunnen verhalen real time worden gedeeld, aangevuld en aangepast. Dat biedt kansen voor het opbouwen en onderhouden van (expert)kennis in organisaties.

Vijf cycli van waardecreatie met CoP

In figuur 1 zijn de volgende vijf cycli van waardecreatie via CoP in organisaties te zien, afgezet tegen activiteiten en indicatoren van GoP (Wenger, Trayner, de Laat, 2011). Met name de vijf cycli van waardecreatie bieden interessante mogelijkheden voor de hrd-professie om op een oorspronkelijke manier te verkennen hoe toegevoegde waarde voor organisaties kan worden geleverd.

Cyclus 1           Onmiddellijke waarde: activiteiten en interacties. Activiteiten en interacties kunnen waarde vertegenwoordigen zoals mensen helpen met een moeilijke case, online gesprekken, tips van een collega, informatie geven aan elkaar, verbinden in het netwerk, iemand ontmoeten enzovoort. Zo kunnen problemen worden opgelost of verbetermogelijkheden benut, die tot directe waarde leiden.

Cyclus 2           Potentiele waarde: Kennis als kapitaal. Het komt voor dat activiteiten en interacties leiden tot potentiële waarde, waarvan pas later duidelijk wordt of de waarde kan worden verzilverd. Zelfs als de waarde later niet wordt verzilverd, is deze potentiële waarde toch de moeite waard. Neem als voorbeeld de tips die je krijgt van een collega om een moeilijke situatie op te lossen. Ook als dezelfde situatie zich niet meer voordoet kun je op een later moment waarde ervaren.

Cyclus 3           Toegepaste waarde: veranderingen in de praktijk. De toepassing van de potentiële waarde leidt vaak tot veranderingen en waarde in de praktijk. Denk aan het veranderen of verbeteren van een procedure, de voorbereiding op een overleg, handige tips, betere tools enzovoort.

Cyclus 4           Gerealiseerde waarde: performance improvement. Activiteiten zijn het gedrag dat tot resultaten moet leiden. Intenties en acties hebben niet zonder meer tot gevolg dat waarde wordt gerealiseerd. Het is daarom de bedoeling om bij veranderingen in de praktijk te beoordelen welk (positief of negatief) effect dit heeft op de prestaties van de organisatie.

Cyclus 5           Herkaderen waarde: herdefiniëren succes. Herkaderen van de huidige waarde, de te boeken resultaten en de gekozen aanpak leidt tot andere criteria voor succes. Gewoonlijk worden dan ook andere metrics ingezet in lijn met de veranderingen in aanpak en resultaatdefiniëring.

Volgens Wenger e.a. is het niet de bedoeling om causaliteit of hiërarchie aan deze vijf cycli toe te kennen. Het is een denkmodel dat op een dynamische manier deelnemers in aanraking brengt met verschillende perspectieven om naar waardecreatie in organisaties te kijken

Cycli & indicatoren

Aan elke cyclus kunnen indicatoren worden verbonden, waarmee waardecreatie kan worden gemeten. Voorbeelden van indicatoren zijn: de frequentie van de interacties, deelname aan projecten, sociale netwerk analyses, kwantiteit en kwaliteit van producten, aantal verbeteringen of aanwijzingen hiervoor, nieuwe processen, nieuwe procedures, klanttevredenheid, metingen in de business via de BsC  en vernieuwing van de strategie.

Stories & waardecreatie II

Verhalen die waarde creëren zijn verweven met de vijf hiervoor beschreven cycli.  En met de onderstaande hulpvragen is het eenvoudiger om tot waardecreatie te komen.

Beantwoord de volgende vragen om een verhaal met waardecreatie te vertellen:

  • Aan welke betekenisvolle activiteiten heb jij deelgenomen?
  • Welke specifieke inzichten heb gekregen? Welke toegang tot bruikbare informatie of materialen?
  • Hoe heeft dit jouw handelen beïnvloed? Wat heeft ertoe bijgedragen dat het beter gaat?
  • Welk verschil wordt gemaakt ten aanzien van jouw prestatie? Hoe heeft dit bijgedragen aan de persoonlijke/professionele ontwikkeling?
  • Op welke manieren draagt dit bij aan de doelen van de organisatie? Kwalitatief? Kwantitatief?
  • Heeft dit tot veranderingen geleid in begrijpen wat ertoe doet bij jou of andere stakeholders?

In figuur 1 wordt gevisualiseerd hoe stories in de vijf cylci kunnen bijdragen aan meetbare waardecreatie voor organisaties.

Figuur 1   Value-creation matrix (Wenger, Trayner, de Laat, 2011)

Waardecreatie met CoP in organisaties

Met deze aanpak van een CoP, midden in het hart van de business, kan waarde voor organisaties concreet worden gerealiseerd via:

  • Implementeren van de strategie;
  • Starten of ontwikkelen van nieuwe business;
  • (snel) oplossen van problemen;
  • Bevorderen dat best practices worden verspreid;
  • Ontwikkelen van professionele competenties;
  • Bedrijven helpen met het werven en selecteren van medewerkers.

Het is een droom voor hrd om in het hart van de business te opereren en dan ook nog bij te kunnen dragen aan meetbare waardecreatie. Op een sympathieke, maar eigentijdse manier. Ver weg van traditionele training en uiteraard met de inzet van nieuwe media. Zo kunnen we relevant worden en blijven voor de business. Precies waar hrd zo naar op zoek is…

Interesse in de Masterclass van Wenger over slimmer werken in (online) communities op 29 maart in Maastricht? Lees meer via http://bit.ly/wenger2012

Advertisements
No comments yet

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: