Skip to content

Trends in opleiden: Interview met Nynke Jansen, HR directeur TU Delft

14 mei 2012

De TU Delft is een van de hoogst aangeschreven technische universiteiten van Europa. Hoe gaat deze leverancier van wetenschappelijk talent om met de ontwikkeling van zijn medewerkers. Wat is de visie van zo’n innovatieve instelling op de toekomst van opleiden en ontwikkelen. Hierover praten wij met Nynke Jansen, HR directeur van de TU delft en voormalig global change manager HR van Shell.

Wat is typerend voor de TU wat betreft ontwikkelen van medewerkers?
‘Het overgrote deel van de medewerkers van de TU zijn wetenschappers uit de bèta hoek. Wetenschappers zijn over het algemeen veel meer gefocust op hun inhoudelijke werk, hun vakgebied en veel minder bezig met de ontwikkeling van hun soft skills. Ze weten vaak niet wat de mogelijkheden zijn of maken er geen gebruik van. Iedere universiteit heeft bijvoorbeeld een groep postdocs met een tijdelijke aanstelling, voor wie het niet zeker is of ze carrière zullen maken in de wetenschap. Voor deze groep is het interessant om zich breder persoonlijk te ontwikkelen, zodat als blijkt dat ze geen carrière kunnen maken binnen de wetenschap ze makkelijker de overstap naar een maatschappelijke carrière kunnen maken. In samenwerking met andere universiteiten is er voor deze groep een budget van € 2.000 euro vrijgemaakt dat ze per jaar konden investeren in persoonlijke ontwikkeling. Na het eerste jaar had slechts 5% van de postdocs gebruik gemaakt van het opleidingsbudget. De focus ligt dus erg op de inhoud van hun vakgebied en veel minder op verdere persoonlijke ontwikkeling.’

Je hebt ook bij Shell gewerkt, zie je verschillen als het gaat over opleiden?
‘Ja, daar zie ik zeker verschil tussen. Bij Shell gaf ik op een gegeven moment ook zelf (leiderschaps-)trainingen, over de hele wereld. Dit waren vaak grote groepen, soms wel tot 40 man. Ik was meer een facilitator dan een trainer. Ik begeleidde het proces, zorgde voor het inhoudelijke stuk en speelde verder in op wat er leefde binnen de groep. Wat ik merkte, was dat door de diversiteit en grootte van de groep de deelnemers al veel van elkaar leerden. Als er binnen de TU een training wordt gegeven, zijn de groepen zelden groter dan twaalf. Dat vind ik opmerkelijk.
Daarnaast wordt bij Shell veelvuldig gestuurd op ontwikkeling van het individu. Het was de bedoeling dat je om de twee jaar van functie veranderde. Dit zorgt voor een sterke individuele ontwikkeling. Je hebt steeds te maken met veranderende teams en contexten. Binnen de TU wordt minder gewisseld van baan. Wetenschappers hebben minder de neiging om te switchen in hun carrière. Ook is er minder een cultuur van feedback geven aan elkaar, het is vrij hiërarchisch.’

Wat zijn, voor jou als HR directeur, de strategische opleidingsdoelstellingen?
‘Een van de strategische ijkpunten is om veel alerter te zijn op wetenschappers die op een dood spoor belanden. Juist door meer vorm te geven aan de persoonlijke ontwikkeling van die wetenschappers, hen te stimuleren om te reflecteren, kan worden voorkomen dat zij minder goed inzetbaar zijn. Trainingsbureaus kunnen hier een belangrijke taak vervullen. Zij kunnen de rol van spiegel voor deze groep wetenschappers vervullen, hen stimuleren kritisch naar zichzelf te kijken en leren te reflecteren. Het nut van een open training, even weg van de werkplek, wordt voor zulk soort trajecten misschien wel eens onderschat. Volgens mij kan dit namelijk heel inspirerend en lerend werken. Het is belangrijk om nieuwe perspectieven te zien en input van mensen uit andere organisaties te krijgen.
Verder wil ik binnen opleiden meer focussen op doelgroepen. We hebben wel een aantal leerlijnen voor bepaalde groepen, bijvoorbeeld academici met leiderschapspotentie, maar minder speciale leerlijnen voor de persoonlijke ontwikkeling van bijvoorbeeld promovendi. Het blijft vaak lastig om wetenschappers te bereiken en ze er de zin van in te laten inzien. Ik merk dat er soms sceptisch tegen iets aan wordt gekeken, zeker als je het van bovenaf uitrolt, beter is het om de doelgroep er al heel vroeg bij te betrekken. Wetenschappers zijn vaak eigenzinnige mensen en een universiteit heeft een licht anarchistisch cultuur.

Hoe kijk je naar je leveranciers op dit gebied?
‘De opleidingsinstituten waar ik mee in aanraking kom, voldoen nog steeds aan de vraag en worden regelmatig ingezet binnen de TU. Naast trainingen vind ik een persoonlijke benadering belangrijk. We maken vaak gebruik van individuele coaching. En dan gaat het niet alleen om werk gerelateerde problematiek. Medewerkers nemen hun persoonlijk leven mee naar het werk. Dit kan veel invloed hebben op hoe iemand functioneert. Stabiliteit in de privésfeer draagt bij aan functioneren op een hoog niveau. Ik wil daar als werkgever graag in investeren en geloof in individuele coaching.
Verder vind ik de kwaliteit van mijn leveranciers belangrijk. Hoe ik die kwaliteit beoordeel? Ik vind dat er in een trainingssetting heel veel geoefend moet worden. De trainer moet vakkundig zijn, meebewegen met de groep, geen houding hebben van “ik kom even mijn verhaal afdraaien”, authentiek en doorleefd zijn. Trainers moeten hun expertise inzetten maar ook vooral gebruik maken van de expertise van de groep. Voor trainingsbureaus is het belangrijk dat hun mensen dezelfde waarden en uitgangspunten hanteren als ze bij de klant zijn. Dat het bij wijze van spreken weinig uitmaakt wie er precies voor de groep staat. Het enige waar wij nog weinig gebruik van maken is blended learning. Dat is iets wat ik mis bij onze leveranciers. Volgens mij liggen daar kansen en mogelijkheden voor trainingsbureaus.’

Is de opleidingswereld klaar voor de toekomst?
‘Ja, ik vind zeker dat de opleidingswereld klaar is voor de toekomst. Ik geloof dat het effect van trainen steeds belangrijker gaat worden. Een onderdeel daarvan is de zoektocht hoe je het geleerde terugbrengt naar de werkvloer. Innovatie kan hier meer vorm aan geven en ook meer inzicht in het gewenste leereffect. Of ik nog een tip heb voor de leveranciers? Jazeker. Richt je als trainingsbureau op een bepaalde branche. Houd de organisaties waarvoor je werkt goed in de gaten, weet wat er speelt, zorg dat je voldoende kennis in huis hebt en speel daar op in. Stop met koud acquireren, dat zet geen zoden aan de dijk!

Joris Rietman, organisatiepsycholoog en adviseur bij Bureau Zuidema
Janneke Schenning, directeur NVO2

Advertenties
No comments yet

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: