Skip to content

Storming met Tuckman

30 november 2012

Bruce Tuckman Welke vakbroeder kent niet het beroemde model van groepsontwikkeling? Het rijmt verdacht lekker en is te vinden in elk zichzelf respecterend handboek over groepen en teams. Bruce Tuckman (1938) is in staat geweest om zijn model met slechts één semi-wetenschappelijk artikel tot de grootst denkbare hoogte op te stuwen. Eén artikel? Ja, dat verbaasde mij ook. En eigenlijk zijn het er twee.

Toen ik gevraagd werd om voor het – inmiddels – onvolprezen handboek De Canon van het Leren een hoofdstuk over een bekende theorie te schrijven koos ik onmiddellijk voor het model van Tuckman. Als student groepsdynamica leerde ik het al kennen, en toen ik later werkte als teamcoach kwam ik het steeds weer tegen. Vorige week mocht ik over mijn bevindingen spreken tijdens het jubileum congres van de NVO2, moeder van deze blog. De presentatie vindt u op de NVO2 site. De samenvattende beschrijving volgt nu.

Bruce Tuckman

In 1965 ontving Tuckman, werkzaam bij de Marine, van zijn baas een stapel met 50 studies over groepswerk en het verzoek om daar ‘iets’ van te maken. Dit resulteerde in een samenvattend artikel waarin hij zijn model van groepsontwikkeling neerzet. Later zou hij hierover zeggen: “I began to look for a developmental sequence that would fit the findings of a majority of the studies. I hit on four stages…”

  1. Forming – De beginnende groep houdt zich bezig met de groepsgrenzen. Wie hoort er wel en niet bij? Wil ik er wel of niet bijhoren? In hoeverre kan deze groep mij iets opleveren… en kan ik hier wel mezelf zijn? De omgangsvormen zijn aftastend, voorzichtig en beleefd.
  2. Storming – Nu worden de eerste tegenstellingen goed zichtbaar. Verschillen tussen mensen worden groter neergezet, er ontstaan misschien conflicten. Centrale vraag is: hoe is de invloed verdeeld en wie trekt er aan welke touwtjes?
  3. Norming – We leren elkaar beter kennen en er groeit vertrouwen. Durven we elkaar echt toe te laten en verbinding aan te gaan? Hoe open en intiem kunnen we hier zijn? De groep ontwikkelt gezamenlijk geaccepteerde omgangsvormen.
  4. Performing – De groep kan zich steeds meer aan de taak of de opdracht richten. Er wordt succes en voortgang geproefd, waardoor de eerdere vragen over ‘de groep’ naar de achtergrond verdwijnen. De groep wordt volwassen.

Tot zover mijn zeer korte weergave van de fasen in eigen bewoordingen. Maar wat is er nou waar- en waardevol aan dit model?

Het rijmt te mooi

Was mijn wantrouwen tegen het model terecht? Met die vraag bestudeerde ik het artikel waarin het voor het eerst gepresenteerd werd. Mijn bezwaren zijn:

  • Allereerst is het model niet tot stand gekomen door eigen onderzoek of observatie. Het is een samenvatting van 50 artikelen, waarin auteurs veelal anekdotisch verslag doen van hun observaties in groepen. Het gaat daarbij voor het overgrote deel nog eens over zogenaamde T-groups: een soor training- en therapiegroepen die in de jaren ’60 erg populair waren.
  • Deze studies gaan vrijwel niet over taakgroepen, ook niet over ‘teams’ zoals wij die nu kennen. Het woord team komt in het artikel van Tuckman één keer voor en dan niet eens in de betekenis die wij er nu aan geven.
  • Het model is strikt lineair: de beschreven fasen moeten en zullen zich in vaste volgorde voltrekken, totdat het ‘afgelopen’ is met de groep: een weinig realistisch verloop in de praktijk.
  • Het model zegt weinig over groepen die een min of meer ‘permanent’ karakter hebben.
  • Het grootste bezwaar is dat Tuckman – en dat geeft hij ook toe – overduidelijk geprobeerd heeft de beschikbare studies tot één overkoepelend model te smeden. Alle nuances en variaties redeneerde- en kneedde hij tot zijn vier fasen.

Niet voor niets zo populair

Toch valt niet te ontkennen dat het model een ware zegetocht heeft gemaakt. Ongemerkt is zelfs het woord groep vervangen door team. Wie nu ‘fasen voor teamontwikkeling’ zoekt, zal Tuckman zeker tegenkomen. Ook ik zet mijn bezwaren graag opzij, want:

  • De herkenbaarheid van de fasen is enorm. Als taal en ‘plaatje’ helpt het mij om gericht naar groepen in ontwikkeling te kijken. En het helpt groepen om met meer inzicht naar zichzelf te kijken. Het ordent, geeft betekenis en ook, het legitimeert. “Oh, het is dus normaal dat we met elkaar overhoop liggen”.
  • Als je het lineaire karakter loslaat kun je met de fasen makkelijker spelen. Dan kun je zien hoe groepen soms ‘terugvallen’, hoe het vertrek of de komst van een teamlid weer ‘forming’ gedrag oproept of hoe een tegenslag weer tot ‘storming’ kan leiden.
  • Het helpt om in te zien dat de fasen niet altijd rustig vloeiend in elkaar overlopen. Er is vaak wel degelijk een ‘moment’ van overgang, of een sprong van ontwikkeling. Door de fasen afzonderlijk te beschrijven kun je deze sprongen beter zien. En je kunt er gerichter op coachen om de ontwikkeling van een team te stimuleren.

In een tweede artikel uit 1977 werden 22 nieuwe studies bekeken. Tuckman stelde zich de vraag of zijn vier-fasenmodel wetenschappelijk getoetst was. Dat was het: door één onderzoek. Ook voegde hij toen de vijfde fase toe: adjourning, de fase van afscheid van de groep. Daarmee heeft hij ons een zeer bruikbaar model geschonken. Herkenbaar en eenvoudig. En het rijmt nog leuk ook.

One Comment leave one →
  1. 30 november 2012 20:53

    Ha Martijn! Leuk deze blogpost! Klein verzoek… Zou je hem op de nieuwe blog willen zetten? Nvo2blog.nl Dank je! Goed weekend!

    Sibrenne

    Ook bereikbaar op 06 23692942

    Op 30 nov. 2012 om 14:56 heeft Over Ontwikkelen en Opleiden het volgende geschreven:

    > >

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers op de volgende wijze: